浅论新劳动法背景下的职工薪酬管理

 薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。
    一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制
    (一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键
    岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。
    (二)劳动合同仃立阶段的选聘控制
    在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。
    (三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理
    劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。
    二、当前职工薪酬管理存在的问题
    (一)薪酬理念落后
    在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。
    (二)薪酬体系与企业发展战略不匹配 国家级教育论文发表 
    用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

    (三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
    企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。(四)法律规定不完善
虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:
1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。
    2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。
    三、完善职工薪酬管理的建议
    (一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬
    宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。
    (二)设计动态薪酬 国家级教育论文发表 
    一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。
    (三)完善增资机制
    企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上，对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察，最终综合上述情况，在听取职工会、职代会意见后，对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策，以此完善职工薪酬的增资机制。
    (四)完善法律法规及相关规章制度
    如果企业的薪酬管理实际情况与国家的法律规定不相符，一方面可以通过调整企业薪酬管理制度得以纠正，如法律规定的最低工资标准，法定假期休假标准等等。另一方面，若法律法规与现实脱节，企业也可根据自身实际情况通过民主方式制定企业的规章制度，来对法律规定进行补充和完善。