试论企业员工工作价值观与组织公民行为的关系研究

　1引言
　　价值观values)是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误，及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。工作价值观(workvalues)表示工作中的行为和事件对于个体的价值、重要性和希冀程度，是个体关于工作行为及其在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系|。Elizur指出，工作价值有三种形式：工具性的、认知的、情感的。Kalleberg还将工作价值观归纳为五个因素：内在动机、便利性、同事关系、生涯与资源充足性。
　　组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehaviours，OCB指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB至少由七个维度构成：助人行为(helpingbehavior)，运动家道德(sportsmanship)，组织忠诚(organizationalloyalty)，组织尊从(organizationalcompliance)，个人首创性(individualinitiative)，公民道德(civicvirture)和自我发展(selfdevelopment)。
　　工作价值观workvalues)是西方近20年来新兴的研究热点。自Organ提出OCB的概念以来，OCB近二十几年来在西方也得到了深入的研究。有少量的研究探讨了工作价值观与OCB的关系。Moorman等探讨了集体主义、个人主义价值观与组织公民行为间的关系，并得到了集体主义价值观与组织公民行为间的相关，这样的结论也得到了国内研究的支持。此外，Ryan研究了基督徒的工作道德与OCB的关系Feather等把工作价值观量表作了修改后，用来评估这些工作特征在多大程度上出现在目前的工作中，然后研究了这种评估与组织公民行为的关系…；Frie 等研究了工作价值观对工作努力、工作中断、工作投入等工作行为的关系。
　　国内倪陈明等研究了企业职工的工作价值观特点以及职工的工作价值观与组织行为的关系。但是，将工作价值观与OCB关系置于我国文化和组织情境中的实证研究几乎没有，本研究的目的就是考察中国文化背景下企业员工工作价值观与组织公民行为的关系。
　　2研究方法
　　2．1工具
　　背景变量问卷：背景变量包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、单位性质、转换工作单位的次数、在现工作单位的工作时间等。
　　工作价值观问卷：Manhardt(1972)编制了工作价值观调查表(WorkValuesInventory)，Meyer等对该量表进行了修订。本研究采用修订后的版本，并对少部分题项的表述做适当的修改，使之适用于国内企业的员工。该量表包括舒适、能力发展、地位三个维度，每个维度所包括的项目数分别为5、9和7。在本次测量中，三个维度的内部一致性系数(Cronbach’s)依次为：0．757，0．827，0．769，整个量表的内部一致性系数为0．864。
　　组织公民行为量表：采用Farh等编的中国组织公民行为量表(ChineseOrganizationalCitizenshipScale)，共包括五个维度：公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际协调和保护公司资源。每个维度所包括的项目数分别为4、4、5、4和3。在本次测量中，五个维度的内部一致性系数(Cronbach’s)依次为：0．773、0．843、0．699、0．844和0．784，整个量表的内部一致性系数为0．877。
　　2．2被试
　　本研究的被试来自上海、广东、新疆共9省市的18家企业。发放问卷540份，共回收有效问卷525份，有效问卷回收率为97．2％。在有效问卷中，男性310人，女性215人；18～25岁的有162人，26～30岁的有203人，31～35岁有54人，36岁以上有106人；高中及以下有82人，大专有171人，本科有262人，研究生有10人；已婚者有288人，未婚者有237人；国有企业员工有355人，非国有企业员工有170人。
　　2．3程序
　　各企业分别进行集体施测。采用SP5S12．0统计分析软件包进行数据的录人、管理和统计分析。

　　3结果 学术论文发表
　　3．1工作价值观与组织公民行为的相关分析

　　表1显示了工作价值观各维度与OCB各维度的Pearson相关系数及显著性检验。
　　从表1的结果可以看出，整体工作价值观和其能力发展、地位维度与整体组织公民行为和其公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、保护公司资源维度存在显著的相关；舒适维度与整体组织公民行为及其公司认同、同事间的利他行为、个人主动性维度的相关达到了显著水平。
　　3．2工作价值观与组织公民行为的层次回归分析结果
　　为了进一步了解二者的关系，以工作价值观的三个因素作为自变量，以组织公民行为的五个因素作为因变量进行了回归分析。为了避免各背景变量对于工作价值观对组织公民行为回归的污染，采用分层回归技术，考察在控制各背景变量对组织公民行为影响的基础上，工作价值观各因素对组织公民行为解释的增量，从而对工作价值观各因素与组织公民行为各因素的具体关系形式加以考察。具体计算结果如表2。从表2的结果可以看出，在控制了各背景变量之后，能力发展、地位二因素对公司认同、个人主动性有显著影响，解释的方差变异量分别为17％、21％；能力发展对保护公司资源有显著影响，解释的方差变异量为3％；地位对同事间的利他行为有显著影响，解释的方差变异量为7％；舒适因素对组织公民行为的各因素并无显著影响。

　　4讨论
　　在探讨工作价值观与组织公民行为之间的关系时，虽然初步发现仅有组织公民行为的人际协调维度与工作价值观整体和各维度问、保护公司资源与组织公民行为的舒适维度间的相关未达到显著水平，其余的工作价值观与组织公民行为二者的整体与各维度的相关均达到了显著水平，但通过进一步的回归分析发现，工作价值观的能力发展维度对OCB的公司认同、个人主动性、保护公司资源有显著影响，地位因素对OCB的公司认同、同事间的利他行为、个人主动性有显著影响，舒适维度对OCB的各维度均无显著影响。
　　Feathert等以教师作为被试研究发现，那些临时合同工教师，相对那些在编正式教师来说，感觉到工作不安定，能力未能发展．更少有机会影响和控制工作。他们把OCB作为得到更多这样机会的工具，因而表现出更多的OCB；在编的长期教师感觉有了更多的机会发展能力和工作的舒适性，而他们有更多的OCB的原因在于这种行为有助于他们学校里地位得到提升。既而他得出结论，在工作中追求能力发展、地位都对组织公民行为有预测作用。这在本研究中得到了部分支持。不同的地方在于，本研究结果表明，能力发展对OCB中的同事间的利他行为并无预测作用。这样的结论的不同，原因可以从所研究的被试找到。在Feathert的研究中，那些临时合同工教师有更多OCB的原因是可能是为了获得正式教师的岗位，从而有更多的机会发展能力。而在本研究中，企业员工如果工作是为了能力发展，这就并不能保证他们会对同事有更多的帮助。
　　Ryan研究了基督徒的工作道德与OCB的关系，认为努力工作维度与OCB的利他行为有显著相关，反对空闲与OCB的相关并未达到显著水平。本研究在在探讨工作价值观与组织公民行为之间的关系时，经相关分析和进一步的回归分析也同样发现，价值观中的地位因素对OCB中的同事间利他行为因素影响显著，而舒适因素对OCB并无显著影响。进一步研究各个量表的项目，可能看出，基督徒工作道德中的努力工作维度强调的是事业成功，与本研究工作价值观中的地位因素较为一致；而其反对空闲维度的项目与本研究舒适因素所表达的意思基本上是相对应的，因此二者结论基本是一致的。工作价值观中的地位因素能显著影响OCB中的利他行为，这也是可以理解的。要获得更高的地位，更大的影响力，需要的不仅是制度所规定的行为，还需要在规定之外做些功夫，至少要帮助同事，获得同事的认同与支持。 学术论文发表
　　国内倪陈明等所做的研究中，利用了改编的工作价值观量表与组织行为量表，得出结论：工作价值观中的个人要求因素对组织行为中的工作投入因素有显著的预测作用。其中的个人要求因素包括有本研究工作价值观中的能力发展、地位两个因素的内容，其工作投入因素与本研究组织公民行为中的个人主动性基本对应。因此，与本研究所得的结论之一：工作价值观的能力发展、地位因素对组织公民行为中的个人主动性有显著的预测作用基本一致。
　　由于以《中国组织公民行为量表》为工具，对工作价值观与OCB关系的研究太少，故本研究的结论之一：能力发展与地位因素对OCB的公司认同因素有显著的预测作用并不能从已有的研究得到验证。不过这样的结论也是合理的。根据态度认知平衡理论，员工既然想在公司里拥有地位，并发展自己的能力，必然要表现出对公司的认同与积极的态度。通过回归分析发现，舒适维度对OCB的各维度均无显著影响；如果与其它有显著影响的结论相对比可以得到这样的启示：企业要注重引导员工不能过分地追求舒适，与此同时，要引导员工在企业中争取机会，注重自身在企业中的能力和事业发展。
　　5结论
　　5．1工作价值观与组织公民行为的相关达到了显著水平。
　　5．2工作价值观的能力发展维度对组织公民行为的公司认同、个人主动性、保护公司资源因素有显著正向影响。
　　5．3工作价值观的地位因素对组织公民行为的公司认同、同事间的利他行为、个人主动性因素有显著正向影响。