义务教育阶段的学校绩效工资实施策略

【摘 要】义务教育阶段的学校绩效工资是否能有效实施，对于学校来说既是人才的引入与激励机制，也是教育机构稳定和良性发展的根据，同时也是促进国民教育质量提高的重要措施。 本文通过义务教育阶段学校绩效工资的实施，分析其中存在的问题，并试图能找到有效提高学校绩效工资实施质量的策略，包括从绩效工资的绩效制定、绩效考核的评判公平性和合理性提升，以及学校提升自身收入结构来进行。

【关键词】义务教育；绩效工资；激励机制

一、引言

（一）研究背景

我国实施义务教育阶段已经较长时间，目的是促进我国的国民基础教育。 而义务教育阶段，学校师资成为重要的支持力量。 2009 年，我国对义务教育阶段开始实施义务教育阶段的学校绩效工资制度，希望通过工资收入体系的改革，能促进教师队伍的教学能力完善和道德责

任提升，帮助我国能实现更好的基础性教育。学校师资是义务教育阶段中最为重要的人力资本，其积极性和主动性的发挥，不仅对于学生来说，是学习的有效性重要保障，也是学校

在参与教育资源竞争中的重要推动作用，更是对我国整体教育素质提升的有效帮助。但是我国的义务教育阶段学校绩效工资目前在具体的激励实施方案中还存在着很多误区与不足之处，导致了学校激励体系不合理，激励的公平性无法保障，激励程序过于复杂，缺乏实际操作意义。 这种状况让学校相关老师的忠诚度和稳定度得不到保障，一方面工作积极性无法得到充分发挥，许多义务教育学校的老师向私立学校流动性增加，甚至会自己增设各种培训班或培训课程，影响了义务阶段学校的正常运作，甚至导致了学生的教育受到影响，阻碍了我国基础教育的发展。

（二）研究目的与意义

目前，如何充分发挥义务教育阶段老师的能力和潜力，成为教育部门乃至学校的管理策略重点。绩效工资是目前调动积极性的有效方法，同时是人力资源管理中的重要内容。激励政策的运用得当很大程度上决定了工作职能是否能更好发挥，工作目标是否能得到更好的实现。 学校老师与其他行业相比，有其特殊性和重要性。 因此，对于这类员工的激励机制，必须综合考虑其实际需求，结合其工作能力的考核内容，做出不同的调整。而要制定和实施最适当的绩效工资实施政策，就必须首先对其的心理真实需求进行分析。这个概念的重心就是对老师的真实需求进行深入的了解和准确的把握，并检视自己的绩效管理的模式是否有需要完善和改进的地方。

二、义务教育阶段学校绩效工资的实施现状

（一）义务教育阶段学校绩效工资的大致介绍

根据我国目前教师绩效工资分配政策，义务阶段学校绩效工资主要是从以下几个方面来执行和实施

1.. 基本收入保障政策

根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定：“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放适当的生活补贴。 ”

2.. 绩效考核策略

根据教师职业的特性和教育的规律，根据专业、职业道德和实践活动来进行绩效的考核。

专业性的绩效考核，目前较为单一的通过课时和学生成绩等相结合的绩效评价，是比较常见的考核办法。 当然，职称评定，也是教师绩效工资评价的一项重要指标。

职业道德，则是通过学生评价、加班或是一些履行教师职业道德规范的行为进行评价。 实际上，这一内容相对比较难以量化。实践活动上，则主要是体现在对教师的创新教学、教学活动的组织与参与上。

3.具体细节：

根据教师上课的课时、额外业务活动内容等，按照工作量实施不同的绩效工资档，绩效工资构成包括：基本工资（看学历）+ 工龄工资（看教龄）+ 岗位工资（具体的工作岗位）+ 工作业绩（考核结果）。

（二）义务教育阶段学校绩效工资在实施过程中存在的问题

从目前教师对于绩效工资制度实施以来的总体满意度调查来看，大部分教师对于绩效工资的总体来说还是比较满意的。由于受到生活和未来发展的危机意识影响，他们主要觉得目前的绩效工资在作为激励机制上还有待改进的部分。首先，区域经济的差异，使得义务教育阶段老师，在不同地区、不同校际执教，会造成较大的收入差异。根据目前我国的公务员体制来说，许多地区公务员体系的基本工资水平并不高，而是相对的社会福利体系较好。 而义务教育体系的教师基本工资比照公务员体系， 造成教师职业的整体基本工资水平过低；其次，目前绩效考核策略中，虽然有明确的列出根据专业水平、执教道德规范和实践活动来进行考核。但是除了课时可以比较明确的数据化工作量之外，其他内容包括专业水平和实践活动，都很大程度上受到学校本身的教学力量限制，并不能完全反映出教师的真实教育能力，而实践活动中也存在较多的主观评价。因此，许多教师认为目前的绩效考核评判标准，缺乏公平性；再次，目前教师绩效工资的评定与发放程序，都不是非常公开的程序。许多教师绩效的评定，都是上级主管部门自行评价的结果，缺乏教师的自我评价和部门内部其他同事的互相评价过程。 而最终，绩效工资的出台，除了对教师的当月工资有所体现。 具体在哪个部分出现问题，并没有给予教师一些反省或是自审问题的机会，不能使绩效工资真正体现出促进教育水平提升的作用。! 最后，目前处于义务教育阶段的学校，本身收入还是依靠财政或捐助等内容，相对来说，收入水平不受控制，不可避免的也会影响到绩效工资的档位工资发放水平。学校本身在合理、合法的创收上缺乏创新意识，对教师参与各种实验室建设或是教育项目等可以拓展绩效的内容相对资源还是较少。

三、义务教育阶段学校绩效工资实施机制改进对策

义务教育阶段学校绩效工资的实施，对于老师提高师德、提高职业道德素质和教学能力等都有积极的促进作用。 同时，义务教育阶段学校的绩效工资，也是能够帮助学校实现对优秀教学人才的引进与培养，并开拓更好的创新教学能力，提升教学整体水平，保障基础教育的有效方法。 但是由于本身义务教育阶段学校的收入环境特殊，学校不能通过教学来实施收入增加，会造成学校财务能力有限。因此，义务教育阶段更好的实施学校绩效工资机制，可以从以下几个方面来进行改进：

（一）提高绩效工资的全面激励体系

绩效工资的实施，建立在合理的绩效考核体系之上。 目前对于义务阶段的教师来说，基本工资收入并不算高，因此合理的绩效工资对于教师来说，是提高其积极主动性的重要方法。

制定合理的绩效工资激励政策和制度， 可以吸引新入的教育人才，也可以稳固对本岗位具有熟练经验和创新技巧的原有教师，使教师更有归属感和安全感。目前，发达国家的企业普遍认可“全面薪酬战略”对于知识型人员的激励作用。实际上，对于教师，这一战略依然适用。所谓全面薪酬，包括了内在绩效薪酬和外在绩效薪酬两种。外在薪酬是实际的可量化的货币工资薪酬，包括工资、奖金、津贴和各种课程项目奖励金等，还包括一些基本福利和补助，如商业医疗保险、住房补助、交通补助以及各种实质提高教师外在收入的薪酬激励。而内部绩效待遇则是一些不便量化的货币形式表现的绩效奖励，如餐饮报销、带薪假期或是旅游机会等等。 这两者共同组成了全面系统的绩效工资激励政策。

（二）绩效工资的合理性和公平性提升

虽然区域收入水平或是校际收入水平不一致的情况无法避免，但是在体制内教师对薪酬机制的公平性需求仍然非常高，对于业绩考核比例的合理性要求也较重视。这一点非常符合知识型员工的基本需求特点，就是更强调能力报酬的公平性和业绩激励的期望值。对于业绩绩效考核指标的合理性，是调查中职工认为需要改进的间最大的内容。 而这种业绩绩效考核合理性的综合制定，本身也是教师激励机制中最重要的部分。 因此，对于义务教育阶段的老师实施绩效工资，在其考核上需要重点关注到这一点。这种合理体现在，教师的工作绩效评价，除了课时和工龄，对于学生教育的创新与培养有效性更加应当关注。 学习成绩是对教师成绩的重要评判标准，但是义务教育阶段对学习成绩的考核不能过于看重，而是还需要加入对学生道德素质、做人、学习态度和各种综合能力的培养引导等方面的综合考核来进行评判。此外，对于不同类型的教育，教师的绩效也应当有所区别。 如体育老师、班主任、主要学科任课老师的绩效，应当存在不同的评判标准。

比较合理的方式是， 根据教师的需求和反馈意见进行相关的改进，改革目前的分配制度，促进分配合理。这是目前义务教育阶段对绩效工资实施改革的重点内容。

（三）加强教师绩效工资的考核程序合理性

目前，教师对于绩效工资存在争议较多的部分就是绩效工资的考核方式和发放程序问题。

学校对于绩效工资的考核与发放，几乎都是由上级部门直接根据教师的工作数据来进行评定。虽然在一定程度上，数据会更加准确。但是作为考核，考核方式的多元化对于教师资格的评定和绩效工资的指标评判会更加合理和公平。这一方面，可以考虑引入如学生的反馈、其他教师的反馈以及自我评价等多元化评价方法，提高绩效考核评价的可靠性和全面性。

此外，在绩效工资发放的同时，也应该关注绩效工资实施的意义，应当是重在改进而不是简单的增收。 作为教师这一特殊行业，育人的责任重大。 教师的绩效发挥，对于教育工作至关重要。 所以，绩效工资的考核更重要的应当是促进教师的自省或是自我改进。绩效工资的每一次考核和评定，都需要重视对教师相关工作的反馈机制，让教师能充分了解自身的经验和不足。并且，通过这种自我了解，能真正提升教师的水平，促进其有动力去对自己的工作进行有效的改进。

（四）学校合理引导和鼓励创新教学增收

在义务教育阶段，学校在教育增收上受到较多的限制。 这对于绩效工资的基准发放来说，会造成一定的制约。学校应当在合理、合法的情况下，促进学校交流和教学、教育创新，比如通过实验室项目的引进、引导与鼓励，通过各种其他的正常增收手段，引入教育产业中的教学内容，合理获取相关收入。并引导教师能积极参与教学科研的活动，以获得更多的教学增收渠道，给予教师在业务时间充分的通过教学水平的交流与提升，获取绩效工资评判和考核标准内的获取奖金、奖励的方式，让教师能拥有更多提升绩效的手段和渠道，从而增加收入。

四、结论

义务阶段的学校教育作为国家的基础性教育内容，具有经营的特殊性。学校要保障合理、合法的提升老师的收入，并促进教师能发挥积极性和创造性，提高自身教学水平的同时，保障教师道德素质，提升整体教育质量，学校绩效工资的有效实施成为重要的手段。本文通过对目前义务阶段学校老师绩效工资的问题分析，总结学校应当引入更加全面的绩效工资制定策略，并实施更加公平、合理的考核和发放程序。同时，学校自身也应当通过有效的教学创收方式，引入各种既能促进教学增收，又能引导教师通过提升绩效的方式来促进收入的渠道，保障绩效工资的良性运行。

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