攀煤公司“十三五”人才队伍建设报告

　　“十三五”期间，攀煤公司积极实施人才强企战略，不断探索深化人才队伍管理体制机制改革，加大人才引进力度，完善人才培养使用、改进人才评价、创新人才交流、健全人才激励等机制体制，认真抓好经营管理人才、专业技术人才、技能人才三支队伍建设，人才队伍建设整体取得了一定成效，为企业改革发展提供了人才支撑。

　　人才队伍现状

　　五年来，公司坚持精干高效、一专多能、全面发展的原则，人才队伍状况在学历结构结构、年龄结构、专业结构不断优化，人才队伍素质普遍增强。

　　公司现有经营管理人员1444人，其中：研究生学历(含硕士学位)的32人，大学本科学历的439人，大专学历的770人，中专学历的122人，高中及以下学历81人;35岁及以下222人，36至40岁人，41至45岁414人，46至50岁450人，51至54岁238人，55岁及以上53人。

　　各类专业技术人员1142人，其中：高级专业技术职称的140人（含正高级8人），中级专业技术职称的510人，初级专业技术职称的488人；35岁及以下161人，36至40岁53人，41至45岁335人，至50岁352人，51至54岁191人，55岁及以上50人。

　　各类技能人才3209人，其中：高级技师4人，技师64人，高级工511人，中级工1250人，初级工1380人。大学本科及以上45人，大专、高职244人，高中、中职1511人，初中及以下1409人。35岁及以下182人36至45岁1098人，46岁及以上1929人。

　　人才队伍建设的主要做法

　　高度重视，始终坚持党管人才原则，把人才作为支撑企业发展的第一资源。每年将人才队伍建设作为公司党委年度工作一项重要内容，党委会定期专题研究人才队伍建设有关事项，切实履行管大局、管政策、管协调、管服务职责，积极推荐公司两级人才队伍建设。进一步强化组织部门在人才工作中的牵头抓总职能，全面提升人才工作服务大局的质量和水平。统筹谋划、全面推进，摸清三支人才队伍的总量、结构、分布、流动、培养、使用等情况，不断健全完善人才队伍建设制度办法，落实人才队伍建设相关措施，主动研究人才工作的推进思路，着眼于补齐短板，统筹人才引进、人才培养、干事创业、服务保障等各项工作。

　　专业技术人才队伍建设方面。一是修订完善了攀煤公司《专业技术职务评聘管理办法》，定期开展工程和政工中初级职称评审，积极组织开展各类高级专业职称申报。2016年以来，认定全国专业技术职务考试合格人员127人，进行专业技术职务资格初定人，开展工程和政工中初专业技术职务任职资格评审513人，委托市评审机构评审档案和幼教资格15人，推荐参加工程、政工、技工学校、党校高级专业技术职务任职资格82人。加强专业技术人员考核，将考核结果与聘任、使用、待遇进行有效衔接。二是注重人才引进、培养，加大人才引进力度，注册了云就业企业校招、新职业大学生就业网的招聘平台，主动参加全国关高校双选会、专场招聘会和网络招聘会，近年共引进大学毕业生60余人，引进主体专业张德强

　　（攀枝花煤业（集团）有限责任公司　四川攀枝花　617000）人才37人。在人才培养方面，制定了《大学生培养使用指导意见》

　　《关于引进留住大学生的指导意见》等办法；为引进硕士研究生争取攀枝花市高层次人才津贴和住房补贴，采用“师带徒”、大学生工作室、大学生列席有关会议的形式，为优秀人才成长创造推荐，在全公司营造尊重知识、尊重人才氛围。三是积极争取地方政策，开展推优评优工作，推荐申报省、市、川煤各类技术人才，近年来，向攀枝花市及以上和川煤集团推荐各类高层次人才100余人次，其中，四川省学术技术带头人1人，四川省有突出贡献专家1人，攀枝花市学术和技术带头人及其后备人才10人，攀枝花市有突出贡献专家3人、攀枝花市高层次人才22人，攀枝花市委掌握的高层次人才4人，川煤拔尖人才6人。推荐专业技术人员到地方和上级的各类专家库50余人。

　　技能型人才建设方面。一是规范技能大师工作室、劳模创新工作室的创建工作，大力培育专家、劳模、标兵、技师、工匠等技术技能人才创建劳模创新工作室，充分发挥技能大师工作室作用，广泛开展导师带徒和形式多样的群众性岗位练兵、技能大赛活动，进一步推动劳模（技师）创新工作室“提质上档”，争创一批省市级大师工作室，进一步完善技师、高级技师聘任和管理制度，组织召开劳模（技师）现场交流会，开设劳模（技师）讲堂。二是强化技能培训、职业技能等级鉴定，加强员工安全知识、岗位技能以及法律法规教育培训，加强重点技能型人才培养。

　　人才队伍建设存在的问题

　　当前，煤炭行业所面临的形势依然严峻，攀煤公司干部职工众志成城攻坚克难，持续深入推进“三项制度”改革，需要进一步加强人才队伍建设，充分发挥各类人才的作用，努力形成引才聚才、留才用才的良好氛围，真正实现以人才支撑发展，让发展吸引人才。优秀年轻干部数量偏少，目前80、90后干部占人才队伍比例约为20%。二是人才总量不足，结构性矛盾突出，主体专业技术人才和高层次人才缺乏。目前工程类专业技术人员600余人，占专业技术人员52%。三是受煤炭行业不景气、宏观经济下行、煤炭企业盈利能力不足、公司政策性减员、职工整体收入低、地理位置偏僻、工作、生活环境的问题，引进的大学生扎根基层意识不强、看不清未来发展道路、个人婚姻问题、人才“引育用留”体制机制不健全，部分单位对人才重视不够等等，导致人才引进困难、流失严重。

　　年攀煤公司实施三项制度改革以来，买断、解除合同、内部退养、流失各类人才约500余人，引进大学生只有60人。

　　“十四五”人才队伍建设规划

　　坚持党管人才，切实把人才工作放到更加突出的位置，以“一优三减三提升”高质量发展战略为导向，坚持人才是企业发展关键生产力的发展理念，遵循人才发展规律，构建科学、实用、高效的人才管理体系，以提升人才能力建设为核心，以调整和优化人才结构为主线，大力推进人才队伍体制机制改革和管理创新，优化人才发展环境，推进经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支人才队伍建设，切实在“引、用、留、育”上发力，为攀煤公司战略目标的实现提供人才保障。