试析护士工作价值观对专业稳定性的影响

为了解护士对自己所从事的专业的认识程度以及其对工作稳定性的影响，运用激励手段，增进护士工作意识，提高工作成效，保证高品质的护理服务质量，对上海市6所医院368名护士进行了工作价值观的问卷调查，现将结果报告如下。 
　　1对象及方法 
　　1. 1对象随机抽取上海市四所三级甲等医院，两所二级甲等医院的护士368人为研究对象，其中三级甲等医院248人，二级甲等医院120人。均为女性，年龄20^51岁，平均年龄28. 14士6. 31岁。工作年限1^31年，平均15. 17士9. 39年。 
　　1. 2方法 
　　1.2.1调查问卷的来源本调查问卷量表是采用李冠仪于2000年所编制的工作价值观量表。该问卷分为内部价值、外部价值、工作弹性、人际关系及工作环境与个人因素5个因素。 
　　1.2.2调查问卷的内容(1)内部价值:个人可直接从工作本身所获取之报酬，包括兴趣、创造力等;(2)外部价值:个人所获取的报酬与工作本身无关，包括工作福利、权力地位等;(3)个人弹性:个人工作时间弹性较能满足自己的生活、学习和娱乐活动;(4)人际关系:个人与同事之间所处的关系;(5)工作环境:个人对工作本身的看法或感受，包括对工作以外的环境的看法或感受。上述因素均为正值，得分越高，个人对工作价值观的认知程度越高。 
　　1.2.3计分方式全部问卷采用1级5级评分，1级~5级分别为:非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并依次给予5分、4分、3分、2分、1分。 
　　1.2.4调查问卷的检验由课题组成员调查时，得到信度系数(Cronbach’ scx系数)值为总量表0. 914 7，内部价值0. 871 4，外部价值0. 886 4，工作弹性0. 851 2，人际关系0. 892 3，工作环境0. 875 %。 
　　1.2.5回收情况由专人对医院护理部有关人员进行培训。本次调查共发问卷387份，回收有效问卷368份，回收率为95. 09 %。 
　　1. 3分组方法按年龄、婚姻状况、学历及工作年限进行分组，年龄毛25岁98人，26^-35岁194人，36^45岁41人，>45岁35人。学历:中专187人，大专154人，本科27人。已婚225人，未婚或离婚、丧偶143人。工作年限:G5年202人，5^10年89，10^20年65人，>20年12人。 
　　1. 4统计学方法资料采用多元回归分析及方差分析。全部数据运用SPSS 11. 0软件进行数据处理。 
　　2结果 
　　2. 1问卷的再检验经统计分析，工作价值观问卷用于护士调查时的信度系数为:总量表0. 92，内部价值0. 87，外部价值o. ss，工作弹性0. 85，人际关系0. 89，工作环境0. 88。与用于课题组成员时信度系数相比，差异无显著性意义(PLO. 05) 。 
　　2. 2不同组别的护士工作价值观的比较(表1) 

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    表1显示，不同的年龄、婚姻状况、学历、工作年限的护士在内部价值上有差异(F值为4. 02,-2.96,3.79,4. 65)。不同工作年限的护士在外部价值上有差异(F值为。. 67)，不同的年龄、婚姻状况、学历的护士在外部价值无差异(F值分别为4. 23、一1. 23,0. 31)。年龄、婚姻状况、学历、护龄在工作弹性上无差异。(F值分别为。. 77、一。. O1,0. 59 , 0. 45。不同的年龄、婚姻、学历在人际关系上无差异(F值分别为1. 99、15,1. 02)。不同的护龄在人际关系上有差异(厂值为4. 618 )。在工作环境方面，不同年龄、婚姻状况、学历、护龄的护士有差异(F值分别为3.06,-2.31,2.86,5.65)。 　表2显示，护士的工作价值观的外部价值(R值一。)对离职倾向稍有影响，而工作价值观的工作弹性(俘值一209, P<0.01)对离职倾向则有显著影响。 
　　3讨论 
　　3. 1护士的工作价值观对工作稳定性影响 
　　3.1.1内部价值与离职倾向之间关系内部价值与离职倾向呈显著负相关。这表明护士内部价值得不到满足，就会导致离职率提高。当前，护士所得的报酬相对较低，所付出的劳动得不到恰当的价值体现，护士的低层次需要得不到充分满足，这是造成护理专业队伍不稳定的重要因素。 

　　3. 1. 2外部价值与离职倾向之间关系外部价值与离职倾向呈显著相关。这显示护士对本身之外的报酬认同程度越高，离职倾向也相对降低。护士不但需要得到社会认同，达到自身价值的体现，而且随着社会的发展，还需得到社会给予相应的福利待遇，以实现其个人价值。 
　　3. 1. 3工作弹性与离职倾向之间关系工作弹性与离职倾向呈显著负相关，表示护士对工作弹性认识程度越高，离职倾向越低。由于护士的工作量大、责任重，对护士而言，既承受着较大的心理压力，易产生抑郁焦虑情绪，免疫力下降，对工作产生疲惫感。同时也在一定程度上限制了工作之外的学习和娱乐活动，进而对个人的未来前景感到困惑，造成对工作满意度下降，产生离职倾向。 
　　3.1.4人际关系与离职倾向之间关系人际关系与离职倾向间呈显著负相关，显示护士对人际关系认知程度越高，其离职倾向越低。护士工作属于团队合作性工作，创造较强的凝聚力、和谐友爱的工作和生活氛围，在一定程度上会激发护士的工作积极性和主动性，降低离职倾向。 
　　3. 1. 5工作环境与离职倾向之间关系工作环境与离职倾向呈显著负相关，表示护士对工作环境认识程度的降低，会导致离职率升高。护士需要从本身的工作得到乐趣，从而激发起对专业的热爱。而单一重复刻板的护理工作会动摇护士工作的稳定性。 
　　3. 2护士个人属性对工作稳定性影响就护士个 
　　人属性来看，护龄高低会影响护士对工作价值的认识态度。本研究显示，工作1年的护士尚未适应紧张的护理工作节奏，因此离职倾向大于20年以上护士;而工作5 -v 10年护士离职倾向大于10-20年护士，表示护士从事护理工作年限越短，对专业认知程度越低，离职倾向越高。同时年龄的高低也对离职倾向有一定的影响，小于25岁以下的护士，由于变动性大、自主性强等因素，专业稳定性不如年龄大的护士。另外婚姻状况、学历层次的高低也会影响护士的离职倾向。   财务管理论文发表
　　3. 3对策 
　　3. 3. 1重视并满足护士的基本要求，降低离职意愿 
　　在日益竞争激烈的医疗市场，需要高品质的医疗服务作为保障，而人是组织中最重要的资源，是医院发展的重要核心力量，因此重视护士的基本需求，满足护士自身发展的期望，为她们提供个人发展机会，以提高护士对自身的期望水平，对前途充满信心。对急危重风险较大的科室，应适当采取减压措施，合理安排工作量和工作时间，保证护理人员编制，以减轻护士身体和心理负担。如晋升、提高学历和福利待遇等，提升护士社会地位，使护士能得到他人的尊重和理解，提升护士对工作满意感，从而调动护士工作积极性，降低离职护士意愿。 
　　3. 3. 2完善绩效考核制度，提升护士自身价值科学的绩效考核，在人力资源管理中具有导向、激励、教育、培训、反馈、控制与沟通作用。绩效考评是对在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程川。建立护士绩效考评制度，以科学合理的绩效考评标准，实行客观公开评估护士工作的业绩。通过考评，可以帮助护士认识自身的优势和今后发展的方向，促使她们个人综合素质的发展，提高她们的工作满意度和成熟感，从而提升护士的工作意愿。