应用AHP 构建高校任课教师考评体系

李 婷 郑 飞 烟台南山学院经济与管理学院 山东烟台 265706

课题项目：本文系烟台南山学院教研课题《山东省民办高校经济管理类课程系统改革与知识转移研究》的研究成果（项目编号：2011GG379）。

【文章摘要】

本文应用层次分析法构建高校任课教师考评体系。首先，应用层次分析法构建考评模型；其次，通过德尔菲法调研分析师德师风、敬业精神、教学能力，学生评价、领导评价、同事评价等评价因子的权重；最后，提出高校任课教师考评体系优化方案。

【关键词】

AHP ；任课教师；考评

“师范，师范，学高为师，身正为范”。深厚的专业素养，高尚的思想品德，是对教师的基本要求，也是评价教师是否优秀合格的主要内容。每年到年底或者每学期末时，各个学校都会对教师进行一次考核，考核的意义在于肯定部分教师的工作表现，付出的心血，同时也是对某些教师的鞭策。一般来讲，现行的高校教师考核方式有同行评价、领导评价、学生评价、自己评价，评价指标分为师德师风、敬业精神、教学能力、科研活动，对不同的评价方式和评价指标又根据其客观可信度和重要程度分配一定的权值。本文将从一个任课教师的视角，应用层次分析来探讨高校任课教师综合素质评价体系的构建问题，以期建立一个客观公正、科学合理的高校任课教师评价模型。与此同时，通过撰写本文，更深入地了解学生的需求、教学要求，挖掘潜在信息，让高校任课教师更加明确自己的努力方向，做好教书育人工作。

本文的创新点在于：其一，在教师评价体系构建中引入德尔菲法、层次分析法，使构建过程科学化；其二，认同科研为教学服务观点，同时将科研、教学“不及格”一票否决制纳入考核办法中。

1 应用层次分析法初步建模

层次分析法是由美国T. L. Saaty 提出来的，它的基本思想是把一个复杂的问题分解为各个组成因素，并将这些因素按支配关系分组，从而形成一个有序的递阶层次结构。通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合判断以确定决策诸因素相对重要性的总排序。层次分析法的出现给决策者解决那些难以定量描述的决策问题带来了极大方便，从而使它的应用涉及广泛的科学和实际领域。

应用层次分析法探讨高校任课教师评价体系问题的基本步骤如下：

第一步，明确认识。用层次分析法解决高校任课教师评价体系问题，首先要弄清楚问题范围，本文的目标问题就是，任课教师综合素质评价。

第二步，建立模型。根据第一步的结果把问题分条、分层，建立一个层次分析模型。在此结构模型里，原来复杂的问题被分解成由多个被称为“元素“的问题集合。一般来讲，层次分析结构模型分为三层，分别为目标层、准则层、方案层。在第一步已经明确了目标层内容，即文化课教师综合素质评价。准则层，即评价教师的考核指标，分为五个方面内容：师德师风，敬业精神，教学能力，科研能力，引导启发。

师德师风是指教师为人正直，品格高尚，具有人格魅力，让学生信服。

敬业精神是指教师工作认真，课前备课充分，课后经常和学生交流，给学生答疑解惑，批改作业仔细。

教学能力是指教师具备学科知识背景和传播学科知识的能力，主要是针对教师的课堂表现。

科研能力考核的是教师在专业领域的建树情况，通过教师的科研成果看教师的专业素养、知识储备。

引导启发是指教师因势利导，引导学生积极参与探讨、研究、实践，启发学生自己思考、自己判断，让学生有新发现、新认识、新思想，促进学生全面发展的能力。

根据以上内容，最终建立层次结构模型如下：目标层是文化课教师综合素质评价；准则层有师德师风，敬业精神，教学能力，引导启发，科研能力；方案层有学生评价，领导评价，同行评价，自己评价，科研成果。

第三步，构造判断矩阵。建立了层次结构模型之后，各元素之间的隶属关系就确定了，接下来就是确定系统的相关性和整体性了，因为因素太多，只能两两比较，通过两两比较获得判断矩阵，最终计算各个因子的权重，权重越大的越重要。在我们教师考核中，对于方案层而言确定的是每类评价者评分所占的百分比，对于准则层而言确定的是在同一评价者下每个评价指标所占的百分比。

对于矩阵中的元素值，我们根据德尔菲法判断两个要素之间的重要程度，采用1-9 标度法，从1 到9，数字代表的重要程度依次递增，1 表示同等重要，9 代表的重要程度是所有数字中最大的。矩阵元素aij 的含义是，第i 行对应的因子相较于第j 列对应的因子的重要程度值。假如师德师风与敬业精神的重要程度比为2:1，则a12=2，a21=0.5。

2 应用层次分析法进行调研分析

第一步，确定师德师风、敬业精神、教学能力、引导启发、科研能力的权重。本次调研对象包括学生、领导、教授、基层任课教师，学生10 人，领导2 人，教授3 人，基层任课教师5 人，合计20 人。

经AHP 软件计算得Wc1=0.252， W c ， 2 = 0 . 3 4 0 ， W c ， 3 = 0 . 2 4 0 ， W c， 4=0.123，Wc，5=0.045。经一致性检验CR=0.036<0.1，因此计算结果满足一致性检验要求。

第二步，确定学生评价、领导评价、同行评价、自己评价、科研成果的权重。先分别确定师德师风、敬业精神、教学能力、引导启发、科研能力准则下各个评价者的评分权重。

经AHP 软件计算，得师德师风下各因子权重，WD1=0.613，WD，2=0.078， WD，3=0.136，WD，4=0.173。经一致性检验CR=0.080<0.1，因此该计算结果满足一致性检验要求。

经AHP 软件计算，得敬业精神下各因子权重， WD1=0.568，WD，2=0.082， WD，3=0.143，WD，4=0.207。经一致性检验CR=0.059<0.1，因此该计算结果满足一致性检验要求。

经AHP 软件计算，得教学能力下各因子权重， WD1=0.161，WD，2=0.309， WD，3=0.437，WD，4=0.093。经一致性检验CR=0.080<0.1，因此该计算结果满足一致性检验要求。

经AHP 软件计算，得引导启发下各因子权重， WD1=0.161，WD，2=0.309， WD，3=0.437，WD，4=0.093。经一致性检验CR=0.080<0.1，因此该计算结果满足一致性检验要求。

经统计分析，学生评价、领导评价、同行评价、自己评价、科研成果在教师评价体系中的最终权重依次为0.406，0.160， 0.241，0.148，0.045. 经一致性行检验， CR=0.072<0.1，因此本次调研科学合理，具有可信性。

3 构建高效任课教师评价体系

3.1 分析评价体系中权重结果

根据前面的统计分析结果，在高校的教师评价体系中，学生评价、领导评价、同行评价、自己评价、科研成果所占分值依次为0.406，0.160，0.241，0.148， 0.045 ；师德师风、敬业精神、教学能力、引导启发、科研能力各指标所占分值依次为0.252，0.340，0.240，0.123，0.045.

3.2 评价体系中存在的不足

根据评价中的权重结果教师的科研考核所占分值仅为0.045，如果考核实行百分制，那教师的科研项加分最高为4.5 分。4.5 分对大多数的教师来说激励效果不明显，尤其对已获得高级职称、教授职称的老教师而言，没有评职压力，单从外部激励的角度来看，基本不具备科研的动力。但是，开展科研工作有助于丰富教师的理论知识，提高教师分析问题、逻辑思维的能力。任课教师是知识的传授者，教师的业务素质直接关系到教师的教学质量，科研活动能促进教师教学能力的提高。同时，教师良好的学术素养能对学生起到表率作用，使学生在浓厚的学术氛围中被潜移默化，激发起昂扬的学习热情，养成优良的学习习惯。

3.3 评价体系优化

在我国高校中，存在着重科研轻教学现象，考核中，科研是额外加分项，对最终的考核结果影响相比其他评价指标更大，如果一个教师科研上硕果累累，即使教学工作不力，依旧能获得很好的考核成绩。学校存在的主要意义是教书育人，科研能力与教学能力没有直接联系，过去的激励方式诱使很多教师投入科研时间精力过多，而忽视了教学工作。学校管理者应该教学、科研两手都要抓，两手都要硬。本考评体系体现了教学工作主体地位，不足是，科研激励不够。解决办法是，将科研“不及格”、教学“不及格”一票否决制纳入考评中，即，给教师设定基本科研工作量， 如果达不到要求，将取消期末考核资格，并且，如果教师的教学工作考核“不及格” 也将取消期末考核资格。

3.4 高校任课教师评价具体实施办法

在科研、教学“不及格”一票否决制下，对于具备参评资格的教师，其绩效考评合成方案参与考评。

【参考文献】

[1] 张雷. 胜任力视角下高校辅导员专业化与职业化建设思考[J]. 教育与职业，2009（27）

[2] 李前坤，张诤敏. 基于AHP 的质量激励价格模式研究[J]. 航空维修与工程，2010（6）

[3] 彭春茂. 教师职业认知能力的基本品质特征[J]. 教育研究，2008 （17）

【作者简介】

李婷（1987 －），女，汉族，湖南衡阳人，烟台南山学院助教，研究方向为人力资源管理；

郑飞（1982 －），女，汉族，山东滨州人，烟台南山学院讲师，研究方向为人力资源管理。