略论我国员工职业化的管理

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　　经理人或企业家的职业化问题自上世纪末以来一直得到广泛的讨论，理论界和实践领域都对企业家的职业化途径做过大量的阐述，国务院的企业家调查系统每隔几年要做一次全国各行业的企业家素质调查，目的在于推进企业家的素质建构，提高其职业化水平。但相比较而言，人们对员工的职业化问题，从理论上探讨的并不多。企业人力资源的开发一般着重于从企业的薪酬和其他激励措施上来提高员工工作绩效，而实际上影响组织绩效的因素十分复杂，其中，员工自身的职业意识和职业行为的规范性、专业性也是一个重要的自变量。随着市场经济的深入发展和行业发展的需要，企业要提高其竞争力，所提供的产品质量标准和服务标准都应达到国际标准。为了实现这一目标，企业除了采用先进的技术设备外，关键是要提高在生产、服务和管理一线的人员素质，员工的职业化问题理应成为人力资源开发的重要对象。
    一、员工职业化的内涵
    迄今为止，对职业化的界定一般从过程或状态上去分析，笔者认为员工的职业化既是一个过程又是一种状态。员工所处的行业不同，职业化的内涵也不一样，其中又不乏一些共同点。从状态上看，职业化可以说有内外两个层次上的含义:一是外显的行为职业化，表现为言谈、举止、着装、行事风范等符合特定职业或组织的标准形象;一是内隐的职业化意识，诸如如何看待职业和组织，在职业要求和个人生活发生冲突时，如何平衡其间的矛盾等。豆世红认为职业化包括由内而外三个层次的含义:职业素养、专业技能和行业特定的行为标准。其中职业素养是所有行业的从业者应共同具备的素养，员工以主动积极、敬业、负责的职业态度溶入到组织的工作中，而不依个人的兴趣自行其事，做到“在其位，谋其政”，接受困难、接受组织的现实状况而不怨天尤人或推委责任，积极思索如何解决工作中的问题，主动挖掘、利用各种资源达成工作目标，具有工作责任和绩效意识;专业技能和行为标准则根据不同行业或职业有所不同，包括做什么所必需的知识技能和如何做的操作程序和规范化行为。一个职业化的员工具有良好的职业素养，工作中能执行岗位规范，合乎职业行为标准，同时具有高度的专业水准，高超的专业技能，能够创造性地开展工作。美国学者E.格林伍德在其《职业的特征》中指出，职业化现象有其自身的特点:职业的技能以系统的理论知识为基础;从事特定职业的主体具有相当的自主性;职业共同体内部有必要的职业伦理为维系手段;职业化强调资格审查、考核和培训。从过程上看，员工的职业化主要指员工从原先非职业化状态转化为职业化状态的历程、途径，它是以事为中心，以完成工作为目的，以人来适应工作的过程。即员工能把组织交给自己的岗位职责，专业性地完成到最佳，自觉追求最高绩效。在这一过程中，员工工作中的所作所为都力求符合该职业市场化、专业化和规范化的要求，员工有一定的自主性，形成了高度的职业承诺。
    为了实现人力资源的开发，我们不仅需要理解职业化的内涵，还需要明白如何才能实现员工的职业化。员工职业化不完全是一个自然的过程而需要相应的管理。所谓的管理，一方面是员工的内在自我管理，另一方面来自外界，即员工和组织同为管理的主体。其中组织包括员工所服务的组织、行业协会、政府相关职能部门等。工作组织担当着重要责任，为员工提供职业化平台，行业协会和政府相关部门则为培养和提升员工的职业化素质提供制度保障、发挥监督作用。除此之外，员工个人的自我约束与激励也是一个重要方面。人员本人具有职业化的意愿，积极运用职业化的标准要求自己，进行自我职业生涯设计，只有这样才有可能促使不够专业化的员工转变为更具胜任力的人员。
    二、发达国家员工职业化管理的概况
    西方发达国家的员工职业化已走过近百年的路程。泰勒的科学管理理论开创了职业化管理的先河，它们在职位要求、标准化的工作程序方面已积累了丰富的经验，形成了完善的制度。到了上世纪50年代，美国哈佛大学教授McClelland首创工作胜任力特征的研究，旨在区分工作在特定职位上的绩优者和一般绩效者，寻找绩优者的共性特征，建立职业素质词典，为人力资源的选拔和培训提供参照标准。英国是世界上最早实现职业化的国家之一。为了更好地评价和选拔社会和行业的职业劳动者，英国政府于20世纪80年代中期在全国范围内推行国家职业资格制度，根据不同行业和企业的业务特点，提炼出同类工作人员共同的职业行为标准和资格标准，确立工作程序、操作技能和知识经验要求，并以此标准来为组织选拔人员、规范从业人员，实行行业准人和职业资格认证制度，开展培训计划，不断提高从业者的从业技能和绩效。可以说从最早泰勒制的职业能力标准制定，到后来的胜任力特征描述、职业资格认证，职业发展通道设计和职业生涯管理等构成西方职业化管理的主要内容，其中由于工业化产生的对操作规范的重视和社会经济发达生活富裕带来的对生命的尊崇，奠定了他们员工职业化的基本素养。西方国家对人员职业化管理献程序也相当严谨，从业者的资格认证严格苛刻，除了学历要求外，特别强调实际经历与能力，譬如一个医学院系的毕业生，要取得行医资格，需要通过一系列的漫长评审和考核，其中综合能力考试必不可少，主要评价医学生能否在没有监管的行医情况下，应用必需的医学、生物医学和临床知识，接受一整套的标准化和规范化培养程序。

    三、我国员工职业化管理的现状
    1.员工职业化管理已取得的成就
    按照制度经济学的观点，制度属于公共产品，其特性在于公开性和可模仿性，制度的引进、学习、模仿可以较低的成本弥补制度创新能力的不足。对人丈资源队伍的职业化管理，我们已于上世纪90年代中期着手从制度层面上进行建设，借鉴发达国家的相关经验，构建有利于员工职业化的市场环境。首先由国家机构确定职业分类，然后对规定的职业制定职业技能标准，再由经过政府批准的考核鉴定机构对从业者实施职业资格和技能考核鉴定。在职业分类方面，我们参照了西方国家的职业分类标准，结合我国具体的社会经济发展状况，制定出我们自己的职业分类大典—《中华人民共和国职业分类大典》，并且随着社会的变化和发展进行职业分类的追踪研究，不断完善职业分类工作。对那些技术复杂、通用性广、涉及国家财产和人民生命安全及消费者利益的职业，实行相关职业的准人制度，进行职业资格认证和执业认证，健全职业资格证书制度。国家人事部在选拔录用公务员和劳动社会保障部在职业技能鉴定上都已制定出相应的标准，劳动社会保障部已经开发了数百个职业(工种)的标准，涉及到机械、农业、信息产业、轻工、石化和有色金属等近20个行业，这些职业标准成为各地开展技能考核的依据，并且在通用工种方面已经建立几十个国家题库:教育部负责教师资格的认定;卫生部负责医疗卫生行业的从业和执业资格的认证;民航、海运、建筑、金融、信息技术等行业也都直接管理本行业内相关的从业资格认证。近十来年，国家职业资格证书制度已得到社会的认可，每年有数以万计的人员参加各类职业资格和专业技术水平考试，职业资格证书制度实现了对职业技能的社会化评估，确立了职业准人机制和执业标准，用人单位日益看重来自权威机构对人力资源内在素质的认证，成为选用人才的重要参照条件。
    2.员工职业化管理的不足
    国外的职业资格制度至今已有一百多年的历史，而我们还处于起步阶段。尽管人力资源队伍的职业化管理已经采取一些措施，获得一定成效，但我们实施职业化管理的时间不长，我国的国家职业标准自1999年开始颁布，与西方社会相差近百年。在制度监管层面上，某些职业能力考核体系不够科学，考核鉴定的内容和指标缺乏科学论证，未能突出实践操作性技能。有些像学历考试那样过于重视知识性考核，甚至一些地区的职业资格考试把关不严，组织实施的不得力，将职业资格考核作为一种产业来看待，看重其中的赢利性机会，造成一些职业证书的含金量不高，一些获得资格证书的人员并没有形成真正与具体工作相联系的职业素质结构。在实际层面，我国员工总体的职业化水平还不高，无论在职业素养、职业技能、专业化水平，还是遵循职业行为标准方面，与发达国家的人员队伍相比，我们都存在较大差距，训练有素的高素质人力资源不足，造成安全事故频发、经济损失严重，影响正常的社会秩序。在组织内部，员工缺乏工作规范性的严格要求和监控措施，同样的错误员工犯了多次，没有形成正确做事的方法，员工“做正确的事”和“正确地做事”的观念也时常被一时的钻管理漏洞谋私利的企图所掩盖，并且员工的成功经验也没有被传播，绩优者的职业行为特征没有被描述和推广，缺乏经验共享和学习的机制，组织的职业规范性管理不足。
    四、员工职业化管理的途径
    员工职业化管理会给组织带来高素质的人力资源队伍，为组织的利润最大化提供人力保证。如何立足于员工职业化水平的提高，促进组织人力资源的开发，提高组织绩效，笔者认为可以从职业化的状态与过程人手。
    1.利用企业文化建设促进员工职业化
    企业文化是企业在一定历史发展阶段所形成的共同价值观、行为模式、形象特征、经营宗旨和管理方式的总和。因此，一个组织的文化建设可从物质层面、行为层面和精神层面着手。物质层面的职业装束、建筑空间布局、徽章标记等体现出企业的文化精神理念，潜移默化地影响员工对组织的认识，有利于员工把握自己的职业角色形象。行为层面的制度建设更是员工职业化的重要途径，只要是要求员工做的事都由制度明确下来，人人都按照制度行事，制度规范着员工做事的准则和程序，从而降低工作中的差错率。制度系统的存在，让一个人进人企业之后可以顺着企业的要求和制度去做事，去发展，有利于加快员工职业化的进程。企业文化表现在精神层面上的是要有明确的价值观，企业经营目标明确、使命清晰，员工才能从中找到权利与义务的发展方向，从而具有工作主动性和责任心，做到敬业和乐业。让员工能明显感受到的强文化特征有利于员工形成适合组织环境的职业态度、道德、礼仪和行事方式。   2.让职业前的教育成为员工职业化过程的“起点站”
    一个人的职业意识不是在进人一个组织开始工作时才逐渐形成的，对工作和职业的态度以及职业需要动机其实在我们跨进组织之前就已在形成酝酿。个体从事职业活动的潜在动力来自其具有的职业需要，有的从生活的需要出发，把职业看作是谋生的手段，着重职业的实利性;有的从兴趣出发选择职业，感兴趣的工作可以埋头苦干，不能调动兴趣的就敷衍了事。例如一些刚毕业的大学生，发现自己不喜欢目前的工作，就在工作中不太花精不用心，一门心思用在怎样才能跳槽上。有的从成就需要出发，重视自己的专业、才干的发挥和发展，看重眼前满足这种需要的有利因素，若是发现不了则容易无所适从。总之，职业前的人员拥有的职业意识属于个人愿望范畴，大多从个人的角度看待工作或职业，很少用组织的眼光去看待职业，不了解不同行业的职业规范和职业道德，或是仅有了解但未达到情感上认同的状态，不能身体力行，不了解职业对人的要求，缺乏职业素养的积淀。高校学生在毕业之前接受职业指导课程的学习，了解职业化的含义、目标和途径，明确组织成员的责任和义务，了解职业角色期望，以积极开放的心态接受角色要求，主动适应或改变所在的环境，而不是一味指责、批判，表现出眼高手低。把自己应该做的工作做到符合标准，让自己能够做好应该做的事，这是员工职业化的良好开端。高等学校的学历教育计划和课程体系设置在突出专业性和学术性教育的基础上，还应适当包含关于敬业、责任、技能等职业素养的教育，通过教学计划设置的见习和实习环节，让学生主动接触真实的职业环境，思考如何将系统的理论知识与职业实践相结合，同时对应用学科的教学运用案例教学法和其他模拟实践，有利于潜在的职业者一旦进人组织可以快速地转化为职业化的组织成员，缩短新员工与职位和组织的磨合期。

    3.完善绩效评估制度，促进职业化发展
    任何一个组织都少不了它的绩效评估制度，这是组织人力资源管理和开发的重要手段和依据，具有牵引组织全体员工行为方向的力量，是组织完成使命的重要保证，同时也是管理者最感棘手的问题之一。现实情形往往是辛辛苦苦设计的组织绩效评估制度可能并未发挥出功用，反而引发优秀人才的流失，增加了员工的不满意行为，降低其工作效率，损害组织目标的达成。究其原因，主要在于绩效管理人员本身的职业化程度不高，缺乏对各种职位上的人员职业化水平的评估，造成所采用的绩效评估标准、方法或程序不够科学。问题表现为:
　　(1)绩效评估标准设置得不够专业化。人的工作绩效是一个难以界定的对象，它既有结果层面的，又有过程层面的;既有工作本身的，也有与工作紧密相连的行为方面的;既有量的不同，也有质的差异;并且绩效标准若是设置得过于刚性，虽然便于评估者操作或评价，但却有可能限制员工的自主性和创造性，损害员工的工作热情，不利于业绩的达成。员工的职业素养是其工作的心理背景，具有潜在模糊性，绩效评估往往对那种不易量化的素质，诸如以客户为中心的意识、责任意识等没有设置恰当的考核方式。如何科学地设置评估的标准体系，发挥出绩效评估的考核、导向和发展功能，需要评估标准制订者具有高度的专业化水平，将绩效评估与组织的战略需要和文化背景相结合，要熟悉各种职位的工作内容和职责，要确立衡量绩效的关键性指标。员工的职业化程度不仅能直接影响其产出的质与量，也能反映出达到目标的手段是否合理，因此，员工职业化指标应属于关键性的绩效评价指标，可以用来强化组织所需的个体行为。如果将员工的工作结果、工作态度、工作过程中的规范性创造性、合乎本企业的职业道德素养等要素都纳人评价的体系，并设计相应恰当的考核方法，通过对员工职业化程度的强调，将会使绩效评估标准体系更为有效合理，引导员工合乎规范地正确地做事，又能合乎职业道德地主动做正确的事。
　　(2)绩效评估的过程不够规范化。评估主体在运用事先确立的统一标准或绩效合同考核相应的人员时，往往不自觉地带有自身的主观偏好和倾向性，“晕轮效应”和“自己人效应”使评估者对标准的把握出现了弹性，增加了评估误差，影响评估过程的公正性和评估效度，不能反映员工的实际业绩情况。因此绩效评估要有完善的程序制度，评估者要在十分熟悉相应的评估指标和标准之后才可进行评估，评估主体可以通过多元化的来源来减少评估者误差，评估结束要有恰当的结果反馈和双向沟通，让组织成员了解自己的成就与不足，明确以后的业绩提升点和职业发展方向。
    4.基于员工职业化的在岗培训
    有研究资料显示，在职劳动者的素质对生产的贡献上，其技术水平每提高一级，劳动生产率就会提高10%到20%。为了提高员工的技术和其他职业素质，组织实施相应的培训是一条重要举措，并已经受到组织层面的重视。而要使培训投人产生收益，进行培训需求分析尤为重要。我们不能按照社会上流行什么就培训什么，或是领导对什么感兴趣、什么师资易于获得就开展什么培训。如果缺乏对职位所需能力和职业行为标准的合理界定，所培训的内容没有关注员工的职业化，甚至是相反的内容，就无法提高员工的绩效。反之，若是根据绩效评估中所反映的职业技能或职业素养问题，围绕任务和工作角色开发职业能力，由职业能力开发职业标准，再根据对能力需求和岗位标准的界定，确定培训内容制定培训方案，实施员工的相应培训，使之具备所在职位的资格标准和职业行为标准，掌握正确完成任务的程序及其质量要求，注意复制组织绩优者的成功经验，提升职业能力，最终就有可能实现员工绩效的改进和提高。对于已经具有国家职业标准的行业，企业在岗培训完全可以以此为依据，将员工的既有技能、知识和操作行为与国家职业标准相对照，发现差距及时采取训练措施，杜绝违反工作程序和职业标准的行为出现，以便酿成小疏忽大损失。例如，06年12月辽宁抚顺发生的重大液化气泄露事件，起因竟源于员工对过滤阀操作的不规范，员工没有按照标准关紧阀门。
    另外，要注重培训方法的选择。在职人员的学习培训不同于一般的学历教育，其目的在于更好地做一个职业人、组织人，为组织创造绩效，培训的是能体现业绩的知识、道德和能力，而不是接受科学文化素养的教育。由于目的决定方法，所以在这一目的或目标的引导下，在职人员的学习属于社会学习。根据社会学习理论，人们不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情来学习，它强调榜样的影响，榜样对人员的影响包括四个过程:注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程。将那些职业化程度高的员工，作为组织的明星成员，给予相应的报酬激励，使之成为他人注意的榜样，并且不失时机地宣传他们的业绩以及业绩背后的专业化、操作性行为，让其他成员产生模仿的愿望，并且对于复制成功的人员给予奖励强化，鼓励员工复制他人好的经验和专业性规范性行为。直接学习可运用操作法、案例法、情境模拟法、在线学习等方式，对学习的结果及其应用要加以追踪，评价在生产产品、提供服务方面的改进情况，培育适合本组织企业文化的职业行为，提高职业能力，增强员工的可雇佣性。