KPI在护理人员月度绩效考核中的应用

【摘要】  为了提高护理单元的整体绩效，使护理人员的工作绩效与每月的奖金分配有效匹配。本文利用关键绩效指标法(KPI)分析绩效考核方案的指标构成，构建了刚性指标与柔性指标相结合的绩效考核指标体系，提出了与绩效考核相联系的护理人员月度奖金分配方案，使指标体系能够重点反映护士的月度工作情况。

【关键词】  绩效考核;奖金分配

目前，随着护理事业的快速发展，护理工作在整个医疗过程中发挥着重要的作用，护理服务质量直接影响医院形象和患者满意度[1]，护理服务质量的提升离不开护理人员工作绩效的提高。将绩效考核融入护理管理，成为医院人力资源管理的一个重要有机组成[2]。护理管理者在考虑提升护理人员核心竞争力的前提下，不断地应用和借鉴现代管理方法，对于庞大的护理队伍来说，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用[3，4]。关键绩效指标(KPI)体系主要是通过对个体及组织关键绩效贡献的评价依据和指标的建立，通过层层分解量化的关键绩效指标系统，实现对企业重点活动及其核心效果进行直接控制和衡量。为了促使护理人员工作绩效的提高，本文将KPI引入到月度绩效考核中，建立合理的绩效考核体系，并使绩效考核结果与奖金分配紧密联系，促进绩效——考核——奖金分配三者之间的良性循环。

　　1 研究方法

　　关键绩效指标(KPI)是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段。KPI体系所体现的衡量内容最终取决于组织的目标，是对目标的细化和分解[5]。KPI体系的建立是由上至下进行的，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，使绩效向预期方向突出发展。KPI体系的建立主要分为以下几个过程。

　　1.1 找出KPI (1)针对护理岗位的特点，找到影响护理人员贡献大小的关键因素;(2)根据这些关键要素，在咨询专家意见的基础上找出该护理岗位的KPI;(3)采用专家评定法，确定各个指标的权重，即依据专家对每项指标的重要程度评分求平均值，再求得每项指标得分占总分的比值;(4)与护理人员讨论KPI的可行性及可操作性，直至确定。

　　1.2 准备KPI的管理工具 主要是根据护理工作的具体内容，制定容易操作的KPI指标的评分方法及评分标准。评分方法应当简单明了，容易被执行人所理解和接受[5]，因此，结合医院对护理人员管理的相关规定，首先由护理管理者根据平时工作的实际情况确定评分标准，保证评分标准的易操作性，然后由专家组对该考核标准的合理性进行评定。

　　1.3 引入KPI绩效考核的理念 向所有护理人员解释KPI考核的方法，使所有护理人员能够接受KPI的考核，并能有效地运用KPI考核体系。

　　2 KPI指标的确定与评分方法

　　2.1 KPI指标的确定 首先，在查阅相关文献的基础上，根据护理工作的侧重，初步确定了4项关键考核指标，分别是护理日常工作情况(包括制度执行情况和患者满意度)、带教情况、考勤情况和科研工作情况。将该4项指标发给每位专家，由专家提出论证意见。参加论证的专家共19位，分别来自5家三甲医院及重点院校。第一轮咨询中，认为4项指标基本恰当且全面的有9位，占47.4%，其余10位专家认为指标不够全面。在这10位专家中，7位专家提出应当根据我院护理人员岗位设置的特点，将“岗位”列入KPI中，有6位专家提出应当将“基本情况(包括工作年限和职称)”纳入到KPI中。汇总专家意见后，KPI指标体系中共包含了6项指标，分别是：岗位;基本情况(包括工作年限和职称);护理日常工作(包括制度执行情况和患者满意度);带教情况;考勤;科研工作情况。将该指标体系再次发给专家论证，结果18位专家认为指标基本恰当且全面，占94.7%。

　　2.2 KPI指标权重的确定 进行第二轮专家咨询，确定KPI指标权重。在对KPI各项指标进行确定之前，有专家指出：由于护理科研工作对护理人员的学历、能力都有较高的要求，建议将护理科研工作作为额外的考核，主要以奖励为主。该意见有15位专家表示同意，占78.9%。因此，在专家评分时，只对岗位、基本情况、护理日常工作、带教情况、考勤几个方面进行评定。首先，专家对每项指标的重要性进行评判，对每个程度分别赋1～5分，然后，依据专家对每项指标的重要程度评分求平均值，再求得每项指标得分占总分的比值，以确定每项指标的权重。专家评分结果、专家意见的和谐系数及显著性检验结果见表1。和谐指数为0.887>0.7,且P值<0.05,因此，通过了一致性检验。根据专家评分的平均值，求得每项指标得分占总分的比值，得到各指标的权重分别为0.24，0.14，0.37，0.16，0.09。为了简化绩效考核的计算过程，将各指标的权重调整为0.25，0.15，0.35，0.15，0.10。在KPI指标体系中，指标基本情况和指标护理日常工作均包含二级指标。基本情况包含工作年限和职称两个二级指标;护理日常工作包含制度执行情况和患者满意度。同样地，由专家对这两项指标的二级指标进行1～5赋分，从而确定各项子指标的权重。专家评分结果、专家意见的和谐系数及显著性检验结果见表2。根据专家评分的平均值，计算得到二级指标的权重。工作年限和职称相对于基本情况的权重分别为0.33和0.67;制度执行情况和患者满意度相对于护理日常工作指标的权重分别为0.41和0.59。为了简化绩效考核的计算过程，将各指标权重进行微调，调整为最接近的5的倍数。通过以上步骤，得到KPI指标体系及权重见表3所示。表3 KPI指标体系及权重分配

　　2.3 KPI指标实际评分方法的确定 制定容易操作的KPI指标的评分方法是使KPI指标能够有效发挥作用的基础，根据护理工作的内容和特点，首先由护理管理者制定了以下评分方法。各指标均采用likert五级标度法进行标度。岗位与基本情况为刚性指标，按照每位护士的实际情况进行评定。岗位主要按照技术关键岗、管理关键岗和普通岗进行确定。其中，技术关键岗按高级、中级、初级，分别得5，3，2分;管理关键岗得4分。普通岗得1分。基本情况包括两个方面，工作年限和职称。工作年限按1～3年，4～5年，6～7年，8～10年，11年以上，分别得1，2，3，4，5分。职称按护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师，分别得1，2，3，4，5分。表1 专家评分结果、专家意见的和谐系数及显著性检验结果(一级指标)表2 专家评分结果、专家意见的和谐系数及显著性检验结果(二级指标)

护理工作绩效、带教情况和考勤情况为柔性指标，由组长及护士长根据平时工作情况进行评定。护理工作绩效由两部分组成：制度执行情况考核和患者满意度考核。制度执行情况考核主要考查平时护理人员对行政制度、操作制度等执行的好坏程度，主要采取抽查的形式，若抽查到的护理人员有违反制度的情况，则进行记录，每月进行统计。根据统计结果分为优秀、良好、一般、较差、差五级，分别得分5，4，3，2，1分。若1个月内，某护理人员没有任何违反制度的记录(或未抽查到)，则为优秀;若有1次记录，则为良好;若有2次记录，则为一般;若有3～4次记录，则为较差;若有5次或5次以上记录，则为差。患者满意度考核根据患者对护士工作的反映亦分为优秀、良好、一般、较差、差五级，分别得分5，4，3，2，1分。若1个月内，某护理人员得到患者表扬2次或以上，则为优秀;1次为良好;没有表扬也没有批评为一般;批评1次为较差;2次或以上为差。带教情况按照带实习生的情况以及教学查房的情况分为优秀、良好、一般三级，分别得分5，4，3分。若担任1次教学查房，且一直带实习生的，则为优秀;若未担任教学查房，但一直带实习生或担任1次教学查房，但未带实习生的，则为良好;其余情况为一般。考勤情况按照以下规则评分：全勤，请假1天，请假2天，请假3天，请假4天，分别得分5，4，3，2，1分。请假5天或以上，考勤得分为0。迟到或早退2次按请假1天计算。以上五个方面按照各自的权重加权得到护理人员的月度KPI得分情况。得分情况决定每位护士的奖金系数。科研工作情况作为额外的考核，对该方面表现优秀的护理员工进行额外奖励。其来源为护理单元每月奖金的留存。即护士长每月从护士奖金总额中留取5%，作为科研工作基金来源，用于对医院科研工作有突出表现的护理人员的奖励。如开展科研工作的资助及奖励发表论文，以及参加医院组织的活动有良好表现等，科研奖励由护士长根据护理单元的具体情况酌情发放。进行第三轮专家咨询，对以上评分方法的合理性进行评判。19位专家中，认为以上评分方法合理的有17人，占89.47%。

　　3 讨论

　　3.1 KPI指标的选择 护理单元发展的目的是提升护理技术水平，从而提高患者的满意度。按照KPI体系建立的程序，将此目标层层分解，找到影响护理人员贡献的主要因素，主要是临床护理情况以及科研带教情况，将主要因素分解，得到KPI指标分别是岗位、护理日常工作(包括制度执行情况和患者满意度)、带教情况、考勤情况以及科研工作情况。在第一轮专家咨询中，有专家指出为了在一定程度上能够使经验丰富的护理人员在同等条件下的考核结果略高，因此在指标体系中加入基本情况，包括工作年限和职称。另外，由于我院护理人员的岗位分为技术关键岗、管理关键岗及普通岗三类，为了体现岗位的贡献程度，也应将该指标予以考虑。因此，在原有4个指标的基础上又增加了“岗位”和“基本情况”两项指标。

　　3.2 运用KPI对护理人员绩效考核的意义 关键绩效指标(KPI)是把护理单元的目标分解为可运作的护理人员个体目标的工具。关键绩效指标可以使护理人员明确主要责任，并以此为基础，提升自己各方面的能力。本文所构建的KPI体系，体现了护理管理的人性化，护理人员对绩效考核的满意度显著增加(见表4)，从而能够激发护理人员工作的热情，提高其工作的主动性，使其按考核指标规范自身的护理行为，从而促进护理单元工作质量和服务质量的提升。表4 KPI考核体系推行前后护理人员的满意程度比较

　　3.3 KPI的实施应循序渐进，把握主脉 完善的KPI体系的推进是一个复杂和动态的过程，因此在设计和应用中，不可能用尽所有相关因素，而应立足实际，循序渐进，把握主脉。一是宜粗不宜细，KPI的目的是为了抓住关键的少数，将资源倾注于关键的少数，从而改善整体业绩，而不是为了考核而考核;二是不拘于形式;三是不在小节上纠缠。在推行的过程中要使护理人员充分了解KPI的评分方法和规则，要允许该指标体系有一个完善的过程[5]。

【参考文献】
  　　1 沈志峰,魏晋才.护理人员绩效考核的实践与思考.中国卫生质量管理,2007,14(5): 33-35.

　　2 卢欣欣,于兰贞.绩效考核在护理管理中的应用新进展.中华医院管理杂志,2006,10: 690-692.

　　3 何惠宇,陈校云,董立友,等.建立医院绩效评价系统的理论实践.中华医院管理杂志,2003,19: 311-313.

　　4 张英,董艳春.论医院的绩效考核.中国医院管理,2003,23: 34-35.

　　5 顾英伟，李娟.关键绩效指标(KPI)体系研究.现代管理科学，2007，6：79-80.