普通高等体育教育人力资源优化配置

乔立波 郭明 张霈河北工业大学体育部

摘要：“以人为本”是高校体育教育人力资源开发和管理的原则。从人力资源管理的研究内容出发，引进高等科学领域的人才，对教师的职业生涯进行管理、完善绩效考核以及奖励机制，充分利用其他高等院校的人力资源，实现院校之间的师资共享，创建一支校内外优秀的体育团队，这些被看作是普通高等体育院校的人力资源优化配置的途径。

关键词：普通高校；体育教育；人力资源；优化配置

在一切资源中，人力资源是21 世纪中最宝贵的资源。作为最主要的资源，必须对人力资源进行科学的开发和利用，采取行之有效的开发管理，才能提高高校自身的竞争力，推动高校的发展，最大限度的造福人类，造福社会。高校体育教育开发和管理人力资源的关键在于，形成科学的用人机制，发挥现有资源使用价值，合理的开发和利用体育教育中的人力资源配置。

一、高校体育教育人力资源优化配置

高等院校体育教育人力资源优化配置的原则是“以人为本”。人力资源的开发、管理的形成与发展大体经历了三个阶段，即雇用管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源开发与管理阶段。这三个发展阶段也是一个不断发展的演变过程。在起始阶段，也就是雇佣阶段，员工被看作是一种简单的生产手段和成本。发展到劳动人事管理阶段，劳动效率被看作是这一阶段的重点。在资源开发与管理阶段，员工已经被看作是投资的对象，开发的对象，而不仅仅只是生产的成本。在这一阶段人已经成为一种资源，成为第一人力资源。人力资源管理，不仅从管理层次、管理理念、管理理论、工作方式、角色定位等方面都优于人事管理，而且在管理理念上倡导“以人为本”，与人事管理相比更加人性化。高校体育教育人力资源具有鲜明的目的性和主观能动性。在高校的发展过程中，教师队伍的稳定程度、素质水平的高低、创新能力以及凝聚力的大小都可以对其产生重要的影响。这就要求在高等体育教育人力资源开发和管理过程中坚持“以人为本”的指导思想，进行组织协调、人才培养、人事调节和管理的整体性发展，做到以人为本，开展良性互动。教师和学生都是以人为本的主体，从一定角度上说，教师的意义更为重要，关系到学校的存在和发展。所以从“以人为本”的管理理念出发，将体育教师的个人成长与学校的发展紧密的结合在一起，发挥体育教师的主观能动性，实现体育教师的个体价值，提高体育教师的各项综合素质，实现体育教师的全面发展。

二、高等体育教育人力资源优化

（一）内涵开发与管理

1.科学合理的引进人才，不断更新和完善人力资源的管理理念。

科学的用人机制对于高等体育院校的发展有十分重要的作用，因此应该借鉴人力资源开发与管理中的有效成分，为高等体育院校服务，这将成为高等体育院校长期发展的课题。学校有关部门要树立科学的人力资源开发观念，深入研究学习人力资源方面的各种理论，吸收新的观念，提高对人才观的认识，改变用人制度，以开放的，公平公正的态度调动教职工的积极性和创新性。改变传统的以追求“遵从”、“监管“为主的人事管理理念，接受以“忠诚”和“培育”为主的人事资源管理理念。各高等体育院校应根据本学校的发展需要建立学习型组织，改革用人制度，制定具有前瞻性的、科学合理的人才引进机制，使人力资源管理体现前瞻性、积极性和创新性。人力资源管理中重要的一个环节是人才的引进和教师招聘，在招聘过程中建立公平、公正、公开的招聘程序，可以减轻招聘的困难和复杂程度，为选择一位合适的、优秀的教师提供保证。

（二）加强对教职工的职后教育与职业生涯的科学管理

普通高等院校属于事业单位中的一部分，相对于其他企业单位，人才流动相对较小。实现高等院校的的人力资源管理和可持续发展，需要加强对教职工的职后教育和职业生涯的科学管理。目前许多高等院校在传统人事管理制度的影响下，存在着许多弊端，例如，没有重视对教师的职业生涯发展的管理，许多教职工也没有正确认识自己的职业发展方向。学校在制定战略性的人才培养计划时，要体现长远性和总体性。在教师管理方面，根据教师的个人发展潜力，安排不同的岗位，对于在教研方面有发展潜力的教师，应安排从事教学工作；在管理能力上有突出潜力的教师，应安排从事管理工作，使双方都能在自己的岗位上发挥所长。从教师自身的角度考虑，也要树立正确的职业生涯发展规划意识，在自身成长的过程中，充分发挥各自的潜能，成长为本专业的实用型人才。人力资源的开发与管理离不开教育和培训，同时这也是人力资源开发和管理的核心。

（三）要制定科学的绩效考核的标准和公平、公正、公开的考核程序

衡量体育教师的程序、规则、方法是高校人力资源管理系统的组成部分，同时也是高校体育教师效绩考核的标准。科学的体育教师评价方式和内容，应从分调动教师的积极性、创新性和工作热情，从分开发体育教师的发展潜力，建立科学有效的，符合实际的人力资源劳动价值评估机制，尊重高校体育教师与人力资源的劳动价值，从而才能够提高体育教师的劳动效率。绩效考评包括判断型绩效考核和发展型绩效考核，二者都要体现绩效考核的导向性、改进性、激励性。体育教师自觉的将社会要求提升到自我实现、自我学习、自我超越是体育教师在发展性评价体系中的目标。判断型考核，旨在强调教师在过去取得的工作成绩。发展型考核，以提高教师在未来工作中的绩效考核成绩为目的，它的突出优势在于，使个人的发展目标和组织的发展目标互动，并实现教职工和组织的双赢。考核结束后员工的反馈意见对于学校的绩效考核评估也很重要，建立健全绩效考核反馈制度，该制度要公开、公平、公正，并且充分尊重员工的意见。可以将评估结果考虑到对员工的升职降职、待遇、奖惩的过程中，可以有效的激发员工的工作热情和积极性。