浅谈美国薪酬管理模式对我国的启示

一、引言
    西方最新研究资料表明，越来越多的西方企业将薪酬管理作为获得企业竞争优势的关键来实践，而中国的薪酬管理思想在改革开放后才首次随着人力资源管理思想的引人被中国企业认识，在此之前，中国企业甚至不存在真正意义上的人力资源管理。现在越来越多的外资企业进人中国，它们先进的管理理念为其获得了巨大的经济收益，对中国企业造成了重创，同时也是我们国内企业借鉴国外优秀管理思想的千载难逢的机会。美国成熟的薪酬管理模式已被我国各大型企业争相效仿，但是并不是所有的薪酬管理模式都可以照搬美国，其原因在于两国不同的文化背景，不同的经济背景。
    二、美国企业文化特征及薪酬管理模式
    1.强调外部竞争薪酬的公平，即行业报酬收人公平。美国文化可归属为低度关系文化，美国人相信人人生来平等，并从法律角度倡导它;且美国人生活方式具有高度的流动性，这就为美国完善而发达的市场经济的形成提供了必备的外部条件。在这种环境背景下为了吸引优秀人才，美国的薪酬管理以市场为准绳，注重薪酬的外部竞争性，形成了市场化的薪酬管理策略。在美国，不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收人基本上是相等的，薪酬水平的高低成为衡量一个企业优劣的主要标准，同时也决定着企业能否吸引到最优秀的人才。大多数美国知名企业的薪酬水平在市场上是处于领先地位的。如IBM公司的薪酬理念便是“一流的公司就应付给职工一流公司的工资”，这样员工就会热爱公司，对工作充满热情。
    2.内部薪酬体系的特征。美国人崇尚个人主义，要体现个人能力就必须通过公平的竞争，制定完善的薪酬制度;且美国是一个高度法制化的国家，它的法律很完善和细致，所以美国公司的薪酬制度也不例外，也具有法制化，规范化和较强的刚性特征。同一企业内部工作性质和技能水平之间的差别能很好的在薪酬上得到体现。
    (1)内部薪酬评定以个人业绩为导向。美国历史不长，没有沉重的传统文化包袱，且美国比较富裕，在满足其基本的物质需要后人们更渴望获得对个人的认可，所以美国有70%的大型企业采用的是建立在个人业绩.能力的基础上的业绩工资计划，在美国，薪酬中几乎没有学历工资和工龄工资的成分。如美国硅谷的高科技公司就是一种完全以业绩为导向，注重员工绩效的企业文化。淡化学历背景，定期举行技术考核，员工的薪酬水平按照其业绩考核的等级来制定。只要业绩优秀，技术过硬，就能获得相应的报酬。  教研论文发表
    (2)建立完善的薪酬制度。美国公司内部薪酬制定的基础是职务分析，建立职位等级结构。企业工作分析很科学，职务规范严格，个人权责明确，职务标准化意识强。公司在制定薪酬政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工和落后员工、高层经理和普通员工之间的工资福利差别相当大，充分体现个人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美国最大的365家企业首席执行官年薪增长幅度高达6.3%，其薪酬已超过普通员工的二百多倍。对经营者实行年薪制和期股激励的方式，合理拉开分配差距。可见薪酬制度的基本目标是激励员工的工作积极性以及对公司的忠诚性。
    在此基础上，美国企业普遍实行“岗位等级工资制”，员工收人的95%以上都是按小时计算的固定工资，这种薪酬体制不必考虑对员工的额外支付工资，控制了成本。宽带薪酬的应运而生，又压缩了级别，更好的推动企业扁平化的进程，从而使企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，使企业迅速适应新的竞争环境。
    (3)物质奖励成为体现公司企业文化的手段。良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证，能够使企业员工树立共同的信仰，并且为员工提供“人尽其才”的软性环境。美国人喜欢标新立异，所以每个企业的企业文化都不一样。每个公司给其员工的物质奖励都各有特色.有些公司会在员工福利上大做文章，给员工及其家属最好的医疗保障，给公司员工子女提供全面的教育基金;有些公司会花血本在员工的继续教育上。有些会赠送员工豪华的出境游;还有些公司以赠送公司股票为手段。如玫3林凯化妆品公司会送成绩最好的女销售员粉色凯迪拉克，水貂皮大衣，以及钻戒等。这种物质激励方式的好处就是，员工若想要再次获得这种奖励就必须进行持续的努力，因为物质奖励不会使其基本薪酬得到累加。三、中国企业的文化特征及现阶段存在的问题
    1.外部薪酬竞争环境有待改善。我国具有复杂的历史背景，长期的闭关锁国，使人们接受新事物的能力及兴趣都降低了，目光短浅，且多少年来主要以农业为主的人们习惯世世代代固定生活在某一处，不习惯流动迁徙。中国人就算知道在同行业中，目前工资并不高，因习惯于固定的生活模式，也不会轻易选择“跳槽”。且改革开放还不久，人们还习惯于金饭碗、铁饭碗，找工作时看重的都是这种一劳永逸的岗位，而现实情况是这种金饭碗，铁饭碗的门槛很高，能进去的也只是一小部分，这就使得外部竞争环境不公平。就算从事的是相同的行业，因为企业不同，工资既是天壤之别的现象在国内还是屡见不鲜的。
    由于受传统观念的束缚，及我国经济发展现状的限制，国有企业的薪酬水平定的普遍较低，大大低于市场水准，因此，在国际人力资源市场上缺乏竞争力，对人力资源缺乏吸引力。
    2.内部薪酬体系建设还不完善，竞争还不公平。中国的文化历史久远，中国文化体现出来的都是天人合一，整体和谐与平庸平和的特征，加之闭关锁国多年，这就注定它不会强调个人主义，不会崇尚标新立异，却很易排斥异己。所以绝大部分中国企业强调人的资历、学历、行政级别等，而非员工的能力和技术，官本位思想严重阻碍了人才的公平竞争，这就导致了薪酬内部不公平，严重损害了核心技术人员的积极性，薪酬分配仍然是平均主义，没有与绩效挂钩。
    (1)薪酬的激励作用几乎无效。中国还是发展中国家，相当多的贫困人口，人们找工作就是为了生存，很少考虑个人兴趣;不同于美国因其发达的经济和完善的社会保障体系，生存根本不再是问题，提高生活质量才是问题的关键，找工作也主要考虑个人兴趣及发展潜力。所以物质刺激对中国人很有效，奖金也的确是中国企业最常用的方式。奖金本来是该根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感更有危机感，从而达到鞭策的目的。中国企业除了发放奖金以外也没别的其它激励方式，但就是这种奖金发放形式也存在着严重的问题，奖金变成了固定的附加工资，根本起不到奖金的激励作用。中国企业工资结构中其它“活”的部分比重也很小，工资的激励作用难以发挥。平均主义，大锅饭的成分仍然浓厚。
    (2)缺乏人性化的薪酬管理制度。薪酬管理的核心问题就是对人的主动性，创造性和潜力的激励问题。所以建立一个良好的薪酬制度是至关重要的，然而中国的儒家文化中的“人”被融人家族关系中，维护伦常纲纪和案法秩序是目的，人的独立存在和发展要服从于这一目的，其意思是，个人的存在和发展只是实现这一目的的手段，这与美国的人本主义互相矛盾，人的地位不被重视，人的意义没被肯定。薪酬模式陈旧。传统的“完全岗位薪酬模式”和“以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式”要不是实行固定工资制，要不就是只上不下的工资制。这两种薪酬管理模式都无视员工素质能力、工作努力程度、工作绩效方面的差异，缺乏足够的创新动力。  教研论文发表
    四、建立我国现代的薪酬管理模式应注意的几点问题
    为实现我国企业在人力资源管理方面的良性发展，获得和保留企业所需的各类人才，政府也必须尽快适应市场全球化和竞争国际化的潮流，注重薪酬外部竞争性，为企业提供公平公正的外部发展环境。
    1，长期激励与短期激励相结合。除了采用有效的短期薪酬激励之外，还应把注意力放在长期激励上。在长期激励方面，主要采用的是股票所有权计划包括员工购股计划、股票赠与计划、影子股票计划、奖励性股票选择权计划等类型。长期激励手段旨在培养员工对企业的忠诚度，将员工自身的利益与企业经营绩效紧密相连，为公司的长期发展奠定良好的基础。国内这方面做的比较好的企业如百度，其老员工都赠与期权，对于新员工则采取高于市场薪酬水平的薪酬策略，以维护住人才。
    2.建立和谐的薪酬体系。在薪酬管理工作中也要体现人本思想。一方面在薪酬管理的工作中企业可以通过会议调查等手段关注员工的个性化需求，力求能够最大程度的提高员工薪酬满意度，另一方面要充分做好薪酬管理沟通工作。发挥薪酬的激励机制。多发展一些激励薪酬方式，如:年度评比，季度评比，业绩评比，技术评比，部门内评比，部门间评比等多种多样不同形式。
    将宽带薪酬与企业实际相结合。宽带薪酬可以解决传统薪酬制度存在的激励无效的顽疾，但浮动过频的工资会使员工产生紧迫感和危机感，所以要不断调整和改进本企业的薪酬制度，使之能真正发挥效应。
    3.实行多样的员工福利计划。除购买法定保险外，还可为员工购买其他一些商业保险。报销加班的交通费用，发放一些防暑降温费，为员工购置一些健身器材，开展丰富的健身娱乐比赛。如百度，甚至还花重金聘请保健医生为员工免费进行心理及生理保健。经济性报酬和非经济性报酬结合起来，完善员工的薪酬保障体系，全方面提高员工满意度，促进企业长远发展。