试析关于高校教师激励机制的探讨

　论文关键词：教学质量　激励机制　教师
　　论文摘要：高校教学质量保障下的教师激励机制是高校教学质量保障体系的重要组成部分。分析高校教师的心理需求特点，提出高校教学质量教师激励机制具体实践措施，最大限度地激发教师在教学质量保障体系中的积极性、主动性和创造性。
　　据统计，2006年我国高等教育的毛人学率为22% , 2007年毛人学率为23% ,我国高等教育已稳步进人了国际公认的高等教育大众化的阶段。同时，经济全球化进程的加速和我国经济结构的战略性调整，社会各方面都对高等教育人才培养的质量提出了新的更高的要求。因此，如何保障高等教育教学质量问题已成为政府、社会各界以及广大教育工作者共同关注的话题。教师的教、学生的学和教学管理人员的管理是影响教学质量的主要因素。因此，如何激励教学质量保障主体—教师、学生和教学管理人员的积极性、主动性和创造性对教学质量保障具有重要意义。木文试图应用激励理论探讨高校教学质量保障体系的重要组成部分—高校教学质量保障的教师激励机制，以充分调动教师教学的积极性，从而达到保障教学质量的目的。
　　一、激励理论
    激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝所期望的目标前进的心理过程。自从本世纪20-30年代以来，心理学家、管理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样对人进行有效激励的问题，并提出了很多激励理论。按照激励与行为的关系，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的“双因素”理论、ERG理论和麦克莱兰的成就动机理论等;过程型激励理论主要包括亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论和维克多·弗隆姆的期望理论等。
    激励理论适用于一切符合市场经济规律组织的运行中。高校激励机制在满足教师潜能得到发挥的同时，能使教师个人的目标与组织的目标保持一致。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥到80%-90%。这生动说明在高校教学质量保障中，激励对调动教师潜能具有重要的意义。高校办学主体是教师，如何使这支队伍在教学质量保障中发挥其重要的作用，关键是在教师管理中充分调动教师工作的积极性，发挥其优势。
　　二、高校教师需求特点的分析
    根据心理学的理论，人的需要和他们周围的环境、工作的性质和自身的特点有着密切的关系. 高校教师是一个追求个性化、自主化和多样化的创新型、知识型的群体，因此也应寓于其中把握其劳动特点和需求结构特点，才能有效地激发、控制他们的行为。根据马斯洛的层次需求理论，高校教师需求层次从低到高依次为:偏重个体成长的物质需要、偏重外在环境的物质需要、情感归属的需要、名誉的需要、创造与成就的需要和学习与发展的需要。
    可以看出，高校教师需求具有以下特点:
    (一)具有较强的成就和创造的需要
    高校教师拥有学术渊博的同事、丰富的图书资料和先进教学科研设备，他们更注重自身价值的实现，热衷于挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
    (二)具有强烈的自我发展的需要
    教学过程的复杂性和创新性需要教师不断的进修和学习，掌握新知识和新技术，不断的提高自己教学水平和学术水平，使自己得到发展。

    (三)具有的自尊需要和信任的需要
    历史上的尊师传统、现实中学生、家长和社会的尊重、工作本身的价值、教师所掌握的知识在培养人才上的价值等等，这些都使得教师对自尊和信任更加关注。
    高校教师的需要特点就决定了高校在教学质量保障工作中，必须树立“以人为本”的思想，以激励为主要管理手段，减少束缚和控制的管理方式。激励能够引发高校教师满意、兴奋、自信和愉快等积极情绪，满足他们较高层次的需要，从而对积极的行为产生正强化的作用。而严格的监督和控制会使他们产生不信任的感觉，不利于积极性的发挥。
　　三、建立高校教学质量保障教师激励机制的原则
    激励机制是作用于激励对象的一种制度、措施或方式。高校教学质量保障激励机制是激励教师工作积极性的诱导因素的集合。根据高校教师需要的特点，建立激励机制应遵循以下的原则:
    (一)公平的原则
    根据亚当斯的公平理论，公平性成为影响人们活动积极性的一个重要因素。因此，高校在评定教学奖励时要注重工作成绩，对那些工作踏踏实实，取得突出成绩的人员进行奖励;对教师的教学工作进行公正、公平的评价;对有失误或缺点的教师也要及时给予批评和教育，甚至惩罚等处理。但是无论奖励还是惩罚都要以事实为根据、制度为准绳，做到客观公正，让得到奖励的经得起检验，受罚者心服口服。
    (二)多种形式结合的原则
    根据马斯洛的层次需要理论，个人的需求具有多层次性、多样化的特点，同时每个人的需求又有所不同。所以，高校教学质量保障激励机制应根据教师的差异采取不同的激励措施:如精神激励、物质激励、个体激励、团体激励和目标激励等多种激励方式。
    (三)学术自由和行政管理相结合的原则
    高校教学的专业性使行政管理者不能对教学的过程、课程的设置和教学方法等问题进行过多的干预，教师必须拥有学术自由才能完成培养人才的任务。根据“双因素”理论，坚持学术自由的原则是激励因素，有利于提高教师教学热情，充分调动他们的积极性，最终实现保障教学质量的目标。
    (四)及时反馈信息的原则
    斯金纳的实验表明，在操作性活动受到强化后，其明显结果是这一操作性的活动频率增加了，而在反应之后不给予强化，则反应就会减弱。所以，高校教学质量保障激励机制应该对教学评价信息给予及时的反馈;对有利于提高教学质量的行为给予及时激励。

　　四、高校教学质量保障教师激励机制的具体措施
    (一)完善课堂教学质量评价体系
    完善的课堂教学质量评价体系可以全面、准确地反映教师的课堂教学工作，使教师看到自己的成就和不足，激发他们内在的需要，给教师带来压力和动力，从而调动他们的教学积极性。
    1、建立惩罚式评价和发展性评价相结合的课堂教学质量评价方式
    二十世纪六十年代以来，西方教育评价的目的和功能有了很大变化，由原来强调对教育过程的形成性评价，即由原来的试图“证明”转向了此后的试图“改进”。与此相适应，一些国家在对教师教学工作进行评价时，努力摒弃奖惩式的评价，变过去的以奖惩为目的的评价为现在的以促使教师职业能力的提高为目的评价。在这种背景下，现代课堂教学质量评价在评价标准的确定和具体过程中更多地强调评价的发展性功能。通过评价，一方面可以提供充分、有效的信息，使教师了解到在教学方面存在的优势和问题所在，促使教师进一步发扬优点弥补缺失，促进课堂教学的改革和提高;另一方面，也可以使教师对照评价标准不断努力，提高教学质量。地汉闷从激励心理学的角度看，奖惩式评价是外部诱因，能引起高校教师产生提高教学质量的愿望;发展性评价是内部动力，能促使教师把自我实现的需要和提高教学质量的需要融合在一起。所以，高校课堂教学质量评价体系应该把奖惩式评价和发展性评价结合起来。
    2、建立多元评价主体
    学生、同行、领导、督导组专家、教师本人从不同角度，按照不同评价指标体系对课堂教学质量做出“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“差”五个级别的评价。这样，既可以使各主体在评价中发挥更大作用，又可以保证评价全面、准确、有效，也是评价功能得以正常发挥的前提条件。
    (1)学生评价。学生是教学的主体，学生评价在课堂教学质量评价中居于核心地位。学生应侧重于对教学方法和教学效果的评价，因为这是学生最有感受的地方。但是，由于学生知识、经验的局限性和情感上的不稳定性，使他们在评价时易受个人好恶和表面现象的影响，不可能对教学质量做出非常全面和客观的评价。学校在组织评教时，可以实行“教”与“考”分离制度，“评”与“教”回避制度，及时反馈评教结果，确保学生评教的准确性和公正性。
    (2)同行评价。同行教师对课堂教学内容比较了解，并且具有相同的教学经历，因而他们对教学内容是否正确、新颖;教学手段和教学方法运用是否适当等具有发言权。但是如果这种评价的结果与教师的利益直接挂钩，同行之间存在着利害关系，那么评价的公正、公平和准确性会受到干扰和影响。
    (3)专家评价。督导组专家教学经验丰富，时间比较宽裕，有较强的责任心和事业心，与评价客体(被评价者)之间没有直接和根本的利益冲突或利害关系，从而使专家评价在所有的评价主体中具有很好的公正性、权威性、准确性和可信度。(4)领导评价。领导评价主要是指院(系)领导、教研室主任对教师的评价。他们对教师的课堂教学质量情况最了解、最清楚，其评价的可信度和准确性较高。但如果领导和教师同时参加评价，且评价结果与参评者的切身利益密切相关时，也会因领导的个人素质的不同，而对评价的公正性和准确性产生不同的影响。
    (5)自我评价。教师依据一定的标准对自身的教学活动不断进行认识、判断和反思，促使自身活动不断完善、水平不断提高。开展教师自评显示学校对教师的尊重和信任，使他们能以积极的态度全方位、全过程的参与评价，达到改进教学、提高质量的目的。
    3、根据当代教育评价理论，采用模糊数学的评价方法。对课堂教学质量进行评价，具体步骤如下:建立学生、同行、专家、领导、教师本人的评价指标体系;确定各项评价指标权重;采集评价信息;做出模型综合评价。
    4、组织与实施
    (1)评价时间的选定。最佳评价时间应是课程进度的中期或中后期。评价时间过早，学生对教师的教学过程所体现的质量特征未形成一个全面的认识，不能做出正确的评价;评价时间过晚，学生迫于期末的压力，势必会降低对此项工作的重视程度。

    (2)评价班级的选定。在教师同时承担多个班级教学任务的情况下，应该选择学风较好的班级进行教学质量评价，学风好的班级可信度高些。
    (3)评价人数的确定。同行评价、领导或专家评价的人数少，其误差难免较大。所以对同行评价、领导评价和专家评价应该采用分组多次进行，再取平均值的办法，这样可尽量减少人数少而造成的误差。学生参评人数如果全班参加，工作量较大，因此可以设班级教学信息员，由信息员组织学生参加，也可以选出班上学习好、中、差各若干名学生参加评价。
    (4)评价权重的确定。学生是教学中的主体，因此学生评价的权重最大，可以为40%，同行评价、专家评价、领导评价、教师本人权重分别为15%。
    5、评价结果及时反馈。课堂教学质量评价的结果应该及时反馈给教师本人，帮助教师发现教学中存在的问题，帮助教师提高教学技能，提高教学质量。
    (二)完善教学奖励制度
    “高校不可一日没名师”，开展教师奖励是教学质量保障的重要的环节。教学奖励是对教学活动的积极成果给予精神奖励和物质奖励，是对教学实践主体价值的尊重、确认和肯定。我国自1989年以来一直不断的制定和完善教学奖励制度。1989年国家教委设立了教学成果奖励机制。2003年教育部设立了“高等学校教学名师奖”。国家级教学奖励能满足教师自我实现的需要，让教师有成就感，能激发教师教学的积极性、主动性和创造性。
    各高校可以不断完善二级教学奖励制度:主要通过青年教师教学业务竞赛(包括课堂教学观摩类、教学改革论文类，课件设计类)、优秀课程奖励制度、优秀主讲教师制度、课程负责人制度、校内教学名师制度等来开展教学奖励活动。古人云:“所荣者善行。”学校通过一系列的比赛给予教师一定的荣誉.既增长教师的知识和才干，也增强了教师争先创优的意识。荣誉激励是正强化，具有长期激励的效果，并能得到加强。
    教学奖励的评定工作，要注意公平合理地评定奖项，以保证教学奖励的信誉，否则起不到教学奖励的激励作用。学校要加大教学奖励评比的宣传度，将优胜者的照片和简介上校园网，上光荣榜、上校报、上专刊，并在全校教学工作会中进行表彰，满足教师的尊重、自我实现的需要。
    (三)完善进修培训制度
    在知识经济时代，高校教师渴望通过进修培训来完善知识结构，提高教学技能，加强自身素质。首先，学校要满足教师各种不同进修和培训的需求。对于新教师进行岗前培训。对于学历较低的教师，鼓励他们进一步深造，并设立奖励制度:如报销学费等。对于教学经验丰富的教师提供国内进一步交流学习的机会，鼓励和资助教师参加国内外各种学术会议，出国深造、国内外访问学者和进行外语培训，使他们能始终站在学术和科技的前沿。其次，学校可以规定各种带薪休假制度。如英国的高校教师每7年或6年有一年时间可以自己支配，这一年时间教师大都是到外单位或国外搞合作研究。带薪学术假制度可以使教师一边休息，一边专心进行国内外学术交流、科研和访问等。最后，经常举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高教师教学的创新、学习和适应能力。
    高校还要注意对教师进行自我意识，特别是自我激励意识的培训。如果能培养出积极的自我意识，教师在今后的工作中努力工作不是为了完成任务，而是在积极的自我意识的推动下，对自己的成长、发展、成才及潜力开发产生巨大的内驱力。
    (四)完善分配制度
    在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要，生存的需要，也已经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。日前各高校出现“跳蚤教授”，哪儿工资高就往哪儿跳。所以报酬水平是影响教师努力工作的重要因素。校内津贴的档次标准不但代表着收人的高低，也是教师自尊的依据、安全的保障和地位的标准，它诊释着教师在社会上的成就、价值和地位。对于高校来讲，要使有限的奖酬资源充分发挥它的诱导作用，关键是制定一套合理的分配制度，因为分配制度将使自己努力工作后得到奖酬资源与组织目标连接起来.个人通过分配制度看到了自己努力工作后得到的奖酬的可能性、多寡及其具体内容。高校在完善校内分配制度时要特别注意“效率优先、优劳优酬”，即利益机制要拉开适当差距，体现按劳分配的原则，才能真正产生激励效应。