高校教师冲突管理探索

提要：本文分析现代高校教师冲突 现状、成因及影响，进而剖析高校教师冲 突管理现状及存在的问题，并提出我国高 校教师冲突管理策略.
    关键词：冲突；冲突管理；良性冲突
       高校教师冲突问题和冲突管理水平 直接影响高校教师队伍的和谐发展和教 师的工作绩效。正确解决教师冲突，有利 于促进高校健康和谐的发展，提高高校教 学水平，加强高校师资队伍建设，对于创 造良好的学术氛围，调动教师的积极性， 培养和谐的师生关系具有重要的意义.
    一、高校教师冲突的构成及特点 高校教师冲突是冲突的特殊表现形 式，是高校发展过程中必然存在的现象， 高校生存和发展过程中，教师个体与个体 之间，个体与组织之间，组织与组织之间、 组织与环境之间存在着纵横交错、纷繁复 杂的关系，它们由于各自认知、个性、情 感、利益等方面存在的分歧会产生各个层 面、各个方面、各个过程的冲突。按冲突的 主体分为教师个体的冲突、教师与学生之 间的冲突、教师与教师之间的冲突、教师 与管理者之间的冲突。按冲突的起因分为 由认知能力、个性差异、沟通不畅、社会制 度等因素导致的冲突。按冲突发展过程分 为潜在的对立或不一致、认知和个性化、 行为意向、行为这五个阶段的冲突。按结 果分为良性冲突、不良冲突和中性冲突， 即对高校发展起促进作用的冲突、对高校 发展起破坏作用的冲突和未显现结果的 冲突。高校教师冲突的表现和原因可能是 多方面，但在实质上却是根本一致的，即 教师角色的冲突。教师作为一个重要的社 会角色，生活在错综复杂的社会关系中， 不可避免地拥有多种社会身份。随着学校 功能的日趋复杂化和多样化，现代教育也 对教师提出了越来越高的要求，教师早已 不再是单纯的“传道、授业、解惑”，而要在 教育活动中扮演多种角色。多元化的教师 角色呈现出复杂、混乱和超载等特点，这 使得教师在面对被赋予众多角色时，往往 表现得无所适从，并时常需要扮演性质相 互冲突的角色.
    二、高校教师冲突管理存在的问题 高校管理者和教师对冲突的认识和 观念存在很大的差异，不能辩证地看待冲 突问题。认为冲突是有害的，认为冲突只 有破坏性的消极作用，想方设法避免冲突 的出现，忽视了冲突的积极作用。学校领 导和管理人员更关心学校是否平稳的发 展，是否有违反校规校纪的行为，他们希 望学校可以稳定的、按部就班地进行教学 和科研。当冲突发生后，多数校领导和管 理人员首先采用回避方式。如果事态严 重，不得不正面冲突时，他们才会选择解 决冲突。对冲突解决的方法一般采用批 评、扣除奖金、暂缓教师职称评定等办法， 这些办法并不能从根本上解决冲突。而多 数教师对冲突能够正确认识，既能看到冲 突的消极影响，又能正视冲突的积极影 响，教师希望管理者能够重视冲突，更要 重视对良性冲突的激发，很多教师认为处 理冲突最有效的方法是合作，只有极少的 教师对强迫方式认同，绝大多数教师对本 校冲突管理的现状不满意。大部分领导者 和教师在与他人发生冲突时不愿主动与 对方沟通，绝大多数人认为冲突管理的主 体是高校领导者，把教师和学生排除在 外，令人感叹的是领导者解决冲突常用的 方法是强迫，而教师常用的方法却是回避 和迁就，高校基本没有采取有效激发良性 冲突的手段，在对冲突管理结果的认识 上，双赢的观念没有深入人心，说明良性 冲突的有效作用没有被激发出来，而冲突 的不良影响却发挥了作用.科技论文发表网站
    三、高校教师冲突管理缺失原因分析 我国高校教师冲突管理之所以出现 上述问题，归纳起来有以下几种原因：首 先，传统思想使教师在面对冲突时偏向于 采取回避态度，尽量的不公开冲突，求得 人际关系表面的和谐。高校教师深受传统 思想的熏陶，将对不合理管理制度的不满 埋藏在心底，宁愿自己的身心受到压力， 精神紧张，也不主动把问题公开化。因为 这被认为是挑起争端的表现。其次，大学 领导和管理人员缺乏对冲突的认识，对冲 突的认识不够深刻，更不用谈该如何管理 冲突了。在冲突激化的不得不解决时，他 们才会站出来试图调解，遏制冲突继续蔓 延。对于如何激发积极性的冲突，他们更 是知之甚少。第三，管理机构设置的不合 理和管理人员的工作态度不端正使冲突 激化。管理机构设置不科学、人员配置不 合理、部门分工不清、权力义务划分不清 等管理系统的缺陷使教师与教师间、教师 与学生、教师与管理人员冲突更为激烈； 另一方面个别管理人员的工作态度和工 作作风也会激化冲突。如，有的管理人员 态度蛮横、自以为是、滥用职权、任人唯亲 等，这样的服务态度使教师和管理人员冲 突加大。第四，在冲突的潜在和认知阶段， 教师会尽量想办法解决冲突，当冲突完全 无法避免时，才会将其汇报给上级领导； 作为高级知识分子，教师会避免将冲突扩 大化，尽量避免让他人知道。因此，高校教 师对冲突往往采取回避、妥协和迁就。第 五，高校缺乏人文关怀。高校的管理是一 种科层制的行政管理模式，而这种模式是 强调集权和层级观念。高校教师无论在思 想和学术上都更倾向于自由的氛围。但这 种自由的氛围和高校的科层管理模式是 不相容的。当教师面临制度的约束时，就 会感到紧张，而高校没有及时地对教师进 行人文关怀。长期在压力下工作，使教师 身心疲惫，教学与科研能力随之下降。而 这时候管理者和教师面对越来越多新产 生的冲突问题往往束手无策。以上问题对高校自身的发展和教师的健康成长具有 严重的危害。以简单的否定、压制、排斥的 方式来处理冲突，不仅不能产生良好效 果，而且会加剧和扩大冲突的消极方面， 将表面的冲突转移为暗中的对抗，为下一 次更为激烈的冲突积累能量，造成冲突双 方更深层次的敌对情绪。所以，树立正确 的冲突观念，采取科学合理的冲突管理策 略对高校发展至关重要.
    四、高校教师冲突管理策略 高校教师冲突管理是一个复杂而系 统的问题，要想有效预防、积极解决高校 教师冲突的问题，就必须站在整个高校乃 至整个教育体系的基础上，在冲突管理的 指导思想、体制机制及行为方式上都要统 筹规划，积极部署.
    1、树立正确的冲突管理理念。树立正 确的思想观念和思维模式，是对冲突进行 有效管理的第一步。要辩证看待冲突的积 极和消极正反两方面影响，不能只看到其 有害的一面，忽视其建设性的一面。只有 客观地看待冲突所产生的两个方面的影 响，我们才能真正把握冲突影响的总效 果，从而对冲突进行合理的应对和管理.
    同时，要挖掘冲突产生的深层原因，不能 把冲突问题产生的原因和解决的办法只 停留在表面现象和表现形式，要深入其本 质，探究其内在根本原因，探寻冲突产生 的深层动因，了解其影像效果的方向如何 等，在客观把握冲突本质之后对症下药， 从而采取正确的对策.
    2、建立健全冲突管理机制。高校要为 教师创造良好的工作、学习和生活环境， 不仅包括学校硬件建设，还包括心理方面 的良好氛围。如果学校的人际氛围不和 谐，如充满个人主义，教师之间各自为政， 缺乏交流与激励，甚至互相攻击，都将促 使教师冲突的产生和恶化。因此，规范高 校的管理，以完善健全的体制为保障，营 造良好的学校人文氛围是协调和管理教 师冲突的重要举措。研究发现，实行民主 管理体制，增加教师工作的自主性与可控 性，减少工作的不确定性，对防止和缓解 教师产生内部冲突具有明显的效果。学校 要实行开放民主的行政管理，赋予教师更 多的专业自主权和更大的自由度，并且为 教师提供更多参与学校决策的机会，这将 有助于激发教师的工作热情与动力，从而 使教师具有更强的责任感.科技论文发表网站
  3、采取有效的冲突管理方式。科学的 指导理念和健全的管理体制为冲突管理 提供了有效的基础保障，但要想切实有效 地防范冲突、处理冲突，还必须采取积极 的措施，通过合理有效的方式使冲突管理 落到实
处，包括避免不良冲突，激发良性 冲突，同时积极妥善地应用回避、迁就、妥 协、竞争、合作等冲突处理的传统方法，通 过防治结合，使冲突管理落到实处.
    （1）避免不良冲突。首先，建立公平的 管理制度。良好的制度可以在很大程度上 缓解教师们的不良冲突，同时也能更好地 减少不良冲突对教师产生的负面影响，通 过真正好的制度，体现高校教师管理的民 主性，提倡教师们的民主参与，发挥群众 的力量。在公平科学的制度环境下，通过 教师集体的力量对相关的问题和现象进 行监督，充分发挥广大教师和公平的制度 环境在遏制不良冲突方面的作用；其次， 公正的领导和评判。领导者自身的素质对 于不良冲突的有效避免关系重大。领导者 公正无私、不偏不袒、宽宏大度、友善待 人、以身作则等优良品质能够以正压邪， 化干戈为玉帛。领导者在面对教师冲突 时，必须能够以一个客观的姿态和眼光来 判断是非，从而使教师们对领导的处理方 式和处理结果产生认可和接受。为此，采 取公正的领导和评判是缓解教师不良冲 突的必要措施.
    （2）激发良性冲突。首先，鼓励良性冲 突的产生，建立良性冲突的鼓励机制。管 理者要激发良性冲突，就要在高校中营造 鼓励良性冲突的氛围，倡导良性冲突，引 入相应机制。对敢于向现状挑战、倡议新 观念、提出不同看法和进行独立思考的个 体给予重视和认可，对于一些有价值的新 思想、新方法、新理念，高校领导者必须给 予重视和鼓励，从而促进教师们的创新.科技论文发表网站
    对于教师创新应予以奖励，如晋升、加薪 等。对于冲突过程中出现的少数意见和观 点，管理者不能轻易批评、指责、嘲笑、讽 刺和挖苦，而要冷静地分析，对引起冲突 的原因进行深入思考。尤其在高校的学术 争鸣中，让不同观点交锋，碰撞出新的思 维火花，才能促进学术创新和发展；其次， 建立必要的沟通机制。良好的沟通是激发 良性冲突最好的途径。高校应该建立必要 的沟通机制，促进良性冲突作用的发挥， 作为管理者要面对面与教师进行交流，走 进教师的内心世界，了解教师的愿望和苦 衷。管理者还可以通过与教师进行非正式 沟通来激发良性冲突，倾听教师心声，听 取教师意见，建立一个教师良性冲突予以 表达的机制；最后，适当引入合理、科学、 公平的竞争机制。冲突的主要诱因是竞 争，一个没有内部竞争的组织是缺乏活力 的。通过建立必要的竞争机制，使教师们 可以公开地、合理地表达自己的想法和观 点，相互争论，一方面有利于防止竞争的 地下化，使竞争由良性变为恶性；另一方 面公平科学的竞争机制会促进教师良性 冲突发挥更大的积极作用.
    五、结论 冲突是人际交往中普遍存在的一种 社会互动行为，在人类全部的社会活动中 随处可见。冲突管理的目标是多赢，很多 冲突不是敌我矛盾而是组织内部矛盾，建 立在多赢目标基础上的高校组织才真正 具有凝聚力以及和谐发展的不竭动力。高 校作为一个社会组织，由各种具体任务、 具体目标各不相同的团体组成，是一个充 满各种矛盾和冲突的领域。正确解决各种 冲突，有利于促进学校健康发展，有利于 创造良好的学校教育管理氛围，调动教职 员工的积极性，团结一致地完成组织目 标，在动态中做好学校的管理。只有教师 的冲突问题得到合理的解决，高校才能在 转型时期，在复杂多变的社会环境中保持 稳定和谐的发展，并与时俱进，开拓创新.
 主要参考文献： [1]郭莉.冲突理论视角下的高校教师与 行政管理人员的关系[J].长春工业大学 学报，2009.1.
    [2]梁丽华.高校教师冲突管理研究.大连 理工大学硕士学位论文，2007.
    [3]丘文宇.教师的角色冲突及适应[J].转