浅析人性假设理论基础上的高校教师管理探究

　　【论文关键词】人性假设理论　“创新人”假设　高校教师管理 
　　【论文摘要】当前，我国高等教育的发展面临着机遇和挑战，高校教师的管理也面临着同样的问题。通过对传统人性假设理论的反思得出适合高校教师管理的人性假设一创新人假设.构建适应知识经济时代的高校教师管理对于高校的发展有着重要的意义。 
　　 
　　麦格雷弋曾经指出：在每一个管理决策或者每一项管理措施背后，都必有某些关于人性本质及人.『生行为的假定。在高校教师的管理中把人看成是什么样的，会从深层次影响到管理者的管理理念。如何改进和加强高校教师的管理，以适应社会发展带来的机遇和挑战，是我们高校管理者需要研究的问题。 
　　 
　　一、传统人性假设理论对高校教师管理的启示 
　　 
　　(一)“经济人”假设 
　　“经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。其认为人的一切行为都是最大限度地满足一己的私利，为了争取最大的经济利益，工作就是为了获得经济报酬，多数人没有雄心，愿意受到别人的指导，接受指挥。“经济人”假设在高校管理中的表现就是制定严格的管理制度，用纪律管理教师。同时注重用物质激励的方法来激励教师的积极性。 
　　 
　　(二)“社会人”假设 
　　“社会人”假设是梅奥等人提出来的，其认为人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等。由于工业革命以及工作合理化的结果，人们更加愿意从工作的社会关系中寻找乐趣和意义，员工的工作效率随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。“社会人“假设对于高校管理来说最重要的就是其在管理中最重要的是放在关心教师和满足教师的需求上，教师所追求的不再单单是金钱，而是和谐的人际关系。管理者要关心教师的心理健康和人际关系，重视教师群体的存在和团体奖励。 
　　 
　　(三)“自我实现人”假设 
　　麦格雷戈在需求层次理论基础上，提出了Y理论。其基本内容是人一般是勤奋的。并且能够实行自我管理和自我控制，在适当的条件下能够将自己的目标和组织的目标结合起来，人具备创造力和想象力。在高校管理中要为教师的发展创造一个适宜的工作环境，这样就能充分发挥人的潜力和才能。充分发挥个人的特点和创造力。在高校管理中要更多的鼓励参与式管理，要充分的利用职工代表大会等组织为职工发表意见，提出意见提供渠道，以实现教师的价值。 
　　 
　　(四)“复杂人”假设 
　　埃德加·沙因等人经过长期的研究，认为以往的人性假设只是反映出当时的时代背景，适合某些人和某些场合，有合理的一面，但失于简单和绝对化。事实上人是复杂的，多变的。复杂人假设理论是主张管理人员根据不同人的不同情况，灵活的采取不同的措施，以实现最佳的管理效果。该理论启示我们在高校中对教师管理必须做到具体问题具体分析，灵活善变，防止现有的管理出现僵化。 
　　通过以上人性假设理论的概述以及对高校教师管理的启示我们可以看到，传统的人性假设理论往往是偏重于员工的某一层次的需要，是从不同的层面反映了人性的内容，因此既具有一定的合理性同时又有了一些不合理性，因此借鉴“人性假设”理论中积极的因素对高校教师进行管理，可以更好的提高教师管理的效率，推动高校管理的科学化和现代化。 
　　 
　　二、对我国当前高校教师管理的反思 
　　 
　　改革开放以来，我国高等教育事业获得长足发展，在高校管理教师管理方面，各高校以规范化、科学化为目标，建立起了比较完善的高校教师管理制度和规范，以规范和约束教师的言行。我们可以看到这种管理制度一方面对于高校的正常运作和在教师的规范化管理产生了积极的影响，但是另一方面在教师管理中出现的业绩考察单一化，管理方式行政化，激励方式简单化等问题，这些问题的存在影响到了高校教师管理的深化发展。正如同福斯特所指出的：“当前教育理论的一个严重失误，就是它不愿关涉真正的教育问题。绝大部分管理理论都是借自于商业管理和公司理论。”当前在我国高等教育管理中出现的功利化、行政化、产业化等问题，我们不难发现导致这些问题的原因在于它们仅仅立足于管理的普遍性和理论“普适性”，而对高等教育管理具体特性的关注不够，从而做出了错误的人性判断与管理决策。 
　　20世纪90年代以来，随着知识经济的崛起和信息技术的迅猛发展，使得世界进入了以知识为基础的经济时代一知识经济时代，知识经济时代呼唤知识管理，人性的假设理论又有了新的发展，即提出了“创新人”(或称“学习人”)的假设。高校教师是具有知识资本，具有现代的科技知识与技能的群体，是知识经济时代的主体，原有的“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设都不能顺应当前社会发展新的要求，也不利于教师未来的发展。因此我们认为高校教师管理的人性基础应该是“创新人“假设理论。创新人是指在知识经济的条件下，人人都有一种想充分发挥自己潜能，实现创新理想并保持持续创新的欲望。创新人假设认为人的需要更重要的是通过持续的创新来发展自己，追求工作上的创意和意义，为了实现创新就需要一个宽松、自由、民主的环境，并综合运用多种激励手段激励人们不断地创新；个人的创新和组织的目标实现并不存在着冲突。 
　　三、构建适合高校教师人性特点的管理制度一从“创新人”假设理论出发 
　　 
　　在高校管理实践中，教师是创新活动中最活跃的、也是最关键的因素，起着主导和核心作用。在知识经济快速发展的今天，如果没有教师的创新精神，就不会有创新的教育，更不会有创新精神的大学。构建新形势下符合高校教师人性特点——“创新人”假设的高校教师管理体系就成为了必然。 
　　 
　　(一)更新有利于创新型教师成长的观念 
　　第一树立“以人为本”的理念。高等学校的功能是培养人才，开展科学研究和生产知识。教师又是知识产生的主体，因此在高校管理中，没有教师的创造性劳动就没有高校存在的价值。在高校管理中要充分认识到这一点，尊重知识，尊重人才，鼓励参与式管理，让创新型人才实现其价值，就必须让他们真正融入到实践之中。通过不断的实践，不断的探索，培养教师创新能力。
　　第二通过“内化”的方式，把高校组织的目标转换为教师个人的目标。就是要把高校的目标变成教师的自觉行动，高校管理者不但要充分认识到创新型人才培养的迫切性，更要遵循人才成长的规律，避免急功近利或形式主义的追求，通过摸清教师的脉搏，尊重教师的意愿，相信教师的智慧，使教师积极主动地参与创新活动。 
　　 
　　(二)构建有利于创新型教师成长的制度体系 
　　第一是制定科学合理的激励制度。在高校管理中，组织成员的积极性对管理绩效有着直接的影响。而要提高组织成员的积极性，就离不开一定的激励方式。在“创新人”假设的高校教师人性认识下一方面要尊重教师的主体地位，满足教师创新发展的各种需求，加大向优秀人才和关键岗位的激励力度：另一方面又必须按照一定的规章制度来规范和引导教师，通过构建动态的激励模式促进 
创新型教师队伍的成长和发展。 
　　第二建立完善的教学科研评价体系。高校教师教学科研评价制度是高校管理的重要制度之一。高校要更好的促进创新型教师的发展，在评价体系的制定上就要在科学、系统、全面等原则的指导下更加注重教师未来的发展，重视教师的个人价值，科研伦理价值和专业价值，更加注重长期目标的实现，同时以360度绩效考核法为导向，在指标体系的选取上要选取更多肯定教师创新性行为的因素。 
　　第三构建有效的培训体系。培训体系是一个动态平衡的体系，并且贯穿于教师职业生涯的全过程。知识的快速更新也要求在教师管理中建立和完善培训管理制度，明确各级教师培训的指标和要求，并与教师招聘和职务聘任紧密挂钩，激励教师主动参加继续教育。开展教师培训工作时要充分考虑教师群体的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 
　　 
　　(三)营造有利于创新型教师成长的环境 
　　第一营造学术自由的的氛围。创新需要自由平等的学术环境，需要人文精神和科学精神的相互融合，更需要学术权利和行政权利两者的平衡。高校管理者要在高校去行政化的过程中形成崇尚知识，学术自由的氛围，在高校中要鼓励不同学术思想的融合甚至是碰撞，要通过完善科研学术团体，科研社群的建设，建立以多种形式的学术社团，使教师能够根据自己的爱好和特长，有组织的或者自愿结合成学术团体进行交流和沟通。同时要选拔和培养或引进优秀的学科带头人，使之吸引周围的教师，形成学科优势。同时也要防止急功近利的浮躁学习科研心态。 
　　第二创新管理职能。在“创新人“假设的条件下管理的主要职能不再是组织生产，提高生产率、创造利润，而是创造条件使全体员工(包括管理者)创新能力发挥出来。只有有了具有创新型的高校领导班子才能为教师的创新性发展提供指导和支持，具体来说就是要在高校中进行科学的学校管理，带头研究和解决学校中的创造性课题，善于听取教师的新观点和赋有建设性的意见，同时也要创造条件为教师创新提供物质保障。 
　　总之，从传统人性假设理论到创新人假设理论的发展，高校教师管理的管理方式和措施也经历了一个不断深化和完善的过程。创新人假设的提出为高校教师管理提出了更高的要求，探究新形势下适合高校教师人性特点的管理体系，对于高校管理的科学化现代化进程有着深远的意义。 
　　 
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