试论职工在公司治理中的地位和作用——由“通翻事件”引发的思考

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2009年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件。部分职工因反对河北建龙集团对通钢集团进行增资扩股，将建龙集团派驻通钢集团的总经理陈国军殴打致死。面对通钢职工及家属的强烈抵制，吉林省国资委于当日宣布，建龙钢铁集团将永不参与通钢集团重组。舆论普遍认为，“通钢悲剧”发生的直接诱因是职工反对建龙集团控股通化钢铁，而这样的情绪则是长期积累起来的。如果职工的意见能够通过职工参与公司治理的方式体现到企业改制与重组的进程中，“通钢悲剧”并非不可避免。血的事实表明，职工在公司治理中的地位和作用不容忽视。
    一、公司治理与利益相关者理论
    随着市场经济中公司所有权和控制权相分离，公司治理(corporate governance)首先在西方发达国家产生，它是指公司赖以代表和服务于它的投资者的一种组织安排。在公司治理结构中，高效率的委托代理关系可以保障投资者的最大利益及其最终控制权，从而使所有权和经营权的分离不被滥用而损害投资者利益。公司治理强调的是一种进程、机制和方法，其核心问题是控制，这决定了投资者在公司治理中的核心地位。但是，利益相关者论认为不能因此将公司定位于投资人所有。股东只是公司利益相关者之一，除此之外公司职工、消费者、客户、当地社区等都与公司存在某种利害关系，是公司的利益相关者。企业各利益相关者的利益最大化才是现代公司的经营目的，这不仅公平而且具有社会效率。在所有利益相关者中，职工是最重要的利益相关者，是公司发展的主导力量。
    经济合作与发展组织(OECD)在其《公司治理原则》(以下简称《原则》)中提出:公司竞争力形成和最终成功是众多不同资源提供者联合贡献的结果，包括投资者、员工、债权人和供应商。公司应承认，对于打造富有竞争力和盈利能力的企业，利益相关者的贡献是最有价值的资源。因此，培育利益相关者之间创造财富的合作，是符合公司长期利益的。
    二、职工参与公司治理的相关实践
    DECD《原则》提出，在公司治理中，员工参与的业绩提升机制可通过员工致力于公司特定技能从而直接或间接地使公司受益。员工参与机制包括:员工代表列席董事会、在治理程序(如劳工协会)的若干关键决策中考虑员工意见。业绩提升机制、员工股权计划或其他利润共享机制可在很多国家发现。
    尽管各国在职工参与公司治理的实践中存在众多分歧，但仍能够大致归纳出两种不同的模式，第一种“股东”体系( shareholder system )，即英美体系，或股份—市场资本主义。另一种是“利益相关者”体系(stakeholder system )，同样被称为相关内部人体系，或福利资本主义，通行于德国、日本等国。前者可以被视为一种“退出”模式(exit model)，股东通过出售股份来表达对公司管理的不满。后者是一种“话语”模式( voice model )，股东一包括职工和其他相关方一流动性较小，并且更加倾向于直接与管理层对话来表达自身的关切。总体而言，在英美体系中，职工参与公司治理的角色较少;在日本，企业主要依靠习惯分配给职工适度的参与角色;而在德国，制定法赋予了职工重要的角色，与依靠企业文化和传统观念运作的日本治理模式有很大的不同。
    三、职工在我国公司治理中的角色定位
    我国1993《公司法》在国有有限责任公司和国有独资公司中承认职工代表大会制度的基础上，肯定了劳动者代表参与董事会中的职工董事制度，但只对两个以上的国有有限责任公司和国有独资公司的董事会规定应当有职工代表参加，并没有扩展到其他的公司制企业。2006年新《公司法》中出现了一些体现和谐社会发展指导思想的可喜转变，要求监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中，职工代表的比例不得低于。尽管如此，职工参与公司治理仍然遇到了诸多困难:
    第一，“新三会”与“老三会”冲突。“新三会”是指股东会、董事会和监事会，而“老三会”是指党委会、职工代表大会和工会。如何以企业制度的创新为契机，协调好“新三会”和“老三会”之间的关系，尤其是改革和规范职工代表大会制度，充分发挥该制度的民主管理职能、监督职能，促进劳动者参与公司治理的积极性和实效性，是当前公司建立现代企业制度的重要内容之一。根据新《公司法》第18条，职工代表大会虽然是职工参与公司治理的主要载体，但其既不是决策指挥的权力机构，也不是一个权力监督机构，而是独立于“新三会”，由公司全体职工选举产生的代表组成的行使民主管理权利的合议机构。现实中，职代会往往被握有实权的“新三会”架空，职工参与公司治理，特别是参与重大事项决策的权利没有保障。

    第二，职工持股制度有待完善。激励机制是公司治理的重要组成部分，股权激励又是最富有成效的激励机制之一。
　　由于现阶段我国内部职工持股在总股本中的比重不可能太  大，而且由于职工个人持股具有分散性，职工股东职能是小股东，对职工有效参与公司治理带来负面影响。越来越多的研究表明，公司业绩的实质性提供在职工股票所有权与其他项目结合时才会形成，而且这项项目必须是提供职工在公司中的参与程度和控制力的项目。职工持股还被有关研究认为未必能加强职工在企业中的地位，因为没有人愿意推动职工在董事会中取得代表席。在多数情况下，劳工和股东这种双重身份并未加强职工股东的地位，反而降低了其作为纯粹股东的地位。在中国，职工持股也被认为并没有改善职工的地位。缘由在于，首先，职工持股的比重过小，难以产生决定性影响，从而引发理性的冷漠，导致参与惰性，这在资本规模巨大的公司中表现尤为明显;其次，职工持股的目的可能是投机获益，对参与公司管理不感兴趣，这种情况在股票市场投机性过强的国家较为常见;再次，经营管理层可能对员工行使参与权持敌视态度，故意刁难阻碍，这在高级管理层持股比重较大的情况下屡见不鲜。事实上，职工持股已经成为许多公司架空职代会，将职工排除在公司治理结构之外的手段。例如，“通钢事件”发生后吉林省国资委表示，建龙集团对通钢增资扩股方案是在通钢集团已经改制，员工身份全部转换，并在股东协商一致的情况下实施的。正是通过将员工身份全部转换，通钢职代会对企业重组的决定权被剥夺了。 第三，职工的知情权缺乏保障。DECD《原则》特别提出，在利益相关者参与公司治理过程的情况下，他们应该有权定期及时地获得相关的、充分的、可靠的信息。。有学者指出，相对于股东的外部监督来说，职工是企业的内生变量，他们最了解企业生长经营的内情，也深知经营者阶层和董事会的“行径”，具有相对于股东的信息优势，对经营者的机会主义行为监督的效果要明显得多。本文认为，长期以来我国的公司治理都强调保护股东的知情权免受侵害，忽略了对于职工知情权的保护。虽然职工对于公司生产经营的具体情况较为熟悉，但公司的重大决策却往往最后才告知职工。例如，“通钢事件”中建龙控股通钢的消息是通过大会向一定级别的干部传达的，得知消息的员工随即在厂区聚集，出来面对的却是新人主的建龙集团高管陈国军，最终酿成惨剧。
    本文认为，很难期望短期内在公司治理过程中给予职工个人重要的地位和作用，但是应当从以下几个方面逐步加以推进:首先，所有的公司制企业必须树立起职工是企业利益相关者的意识;其次，在公司章程中强化职代会对公司重大事项的决策作用，同时加强工会在集体谈判中的重要性;另外，最大限度地给予职工个人话语权，使职工能够自由地向公司决策层表达他们的关注和不满。
    与国有企业相比，在非国有企业中引进现代公司治理的模式较为容易。由于职工的流动性较大，因此在完善职工持股制度的同时可以更多地借鉴日本的企业文化战略，使得职工对公司产生认同感，积极参与到公司治理当中。相反，国有企业受到历史遗留问题的影响，更趋向于行政主导的公司治理模式。  
    四、国有企业中的职工参与制度分析
　　在整个企业改革的漫长过程中，我们渐渐忽视了一个关  系企业改革成败的重要因素—员工参与。根据上海证券交易所2007年对沪市135家上市公司的抽样调查，77%的上市公司董事会中没有员工代表，而监事会中员工代表未达到三分之一的居然高达59.2%。
    一些国有企业内部员工的角色仍被严格地限定在“企业权力链”的末端，管理层对持股员工参与权的抵制十分强烈;员工本身也可能欠缺参与能力。由于文化素养等各方面的局限，员工并未经过系统的参与训练，即使身份发生了转变，其参与公司治理能力的欠缺也阻碍了其股权的有效行使。为了生存需要才真正关心企业的人，实际上就是国有企业的职工—企业的存续关系到他们自身乃至全家的生存。国有企业中的老职工不可能像年轻人一样自由地选择职业，一旦民间资本涌人，废除以往的福利制度，老职工承担的损失便是  自己一去不复返的青春，此时他们是处于最底层的弱势群体。

    西方国家公司法理论中有一项“默示的协议”理论，即公司职工根据一项默示的协议在他们职业的初期和中期形成和发展与企业相关的特定技能和知识，但只领取比机会薪酬(最高可替代薪酬)更少的工资。他们在开始作出的牺牲构成一项沉没投资(sunk investment )，以求在职业的后期获得提升或较高的回报。然而，作为利益相关者的职工缺乏有效保护他们投人的合法手段。因此，职工有权要求像股东一样在公司决策中对自身利益加以考虑。当职工的权益在重大公司重组中受到不利影响时，他们的诉求就格外有说服力。。相比之下，在一些国有企业长期工作的老职工为国家的经济建设作出了巨大的贡献，但其中的一些人被视为企业发展的包袱，在国有企业改革过程中被推向社会，没有获得应有经济帮助和社会的认同。在“通钢事件”以及其后不久发生的“林钢事件”中，很多退休、内退和下岗职工都参与其中。然而，相关部门却将其解释为企业个别内退人员及退休人员具有抵触情绪，利用非在岗人员国有情结较深，鼓动一些不明真相的人员在办公区内聚集云云。
    既然国有企业的职工无法效仿英美模式中职工股东“用脚投票”的方式，同时随着企业的改制，原有的企业文化、国有情结正在被慢慢抹杀，此时保障他们参与公司治理的方式似乎只有仿效德国的强制性干预模式。OECD国有企业公司治理指引提出，国有企业应遵循高标准的透明度;。如果董事会中委任了员工代表，应该建立起保证这些代表有效行使权利和为增强董事会的技能、信息和独立性作出贡献的机制。此外，该《指引》还特别指出，在一些DECD国家，法律地位、规章或相互协议l合同赋予特定利益相关者在国有企业中有特殊权利。一些国有企业甚至可能像政府部门那样赋予利益相关者权利，例如赋予主要的员工委员会层级的代表以权利，或者例如通过咨询委员会赋予员工代表和消费者组织其他协商、决策权。事实上，《国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法》和《新司法》.都对职工参与国有企业公司治理问题作出了一些较为细致的规定，但遗憾的是这些规定与DECD《指引》设定的目标尚有较大的差距，并且远未落实到位。
    本文认为，当前国有企业职工参与公司治理必须以构建和谐社会为首要宗旨，着力保障企业的重大决定，如企业重组、出售重大资产等事项经过职工代表大会讨论通过。此外，对于改制国企职工的社会保障和技能培训必须同步跟进，只有职工的实力得到提升，才可能真正有参与公司治理的能力和热情。
    五、结语
    本文在对国外职工参与公司治理的实践进行研究的基础上，结合“通钢事件”中职工，特别是国有企业职工参与公司治理暴露的问题进行了分析:股东应当树立起职工是公司最重要的利益相关方的意识。现阶段，非公有制企业内应当完善职工持股制度，培养企业文化，鼓励职工积极参与到企业的发展中来;国有企业，特别是处于改革阶段的国有企业必须尊重职工代表大会对于企业重大事项的意见，防止“通钢事件”重演。总体而言，我国职工在公司治理中的地位和作用巫待提升，任重而道远。