女职工保护制度完善

　　合同解除或期满终止制度。前项的各法规中还规定对处在三期内的女职工实行预告解除权，同时劳动合同法第四十五条规定的续延终止劳动合同的情形还包括孕期、产期结束，哺乳期结束，即至婴儿满一周岁，用人单位方可与女职工终止固定期限届满的劳动合同。

　　配备母婴专用设施。国家规定对于女职工比较多的单位，应当根据女职工的需要，以自办或联办的形式，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施和场所。

　　地方扩大特殊保护范围。从上广东、福建两省的女职工特殊劳动保护规定中可知，用人单位不仅要支付三期女职工的工资，还要向女职工发放必要的卫生用品或卫生费，支付产前检查请假的正常工资，准许流产假期且享受生育津贴、引产营养补助，提供更年期保障等等。再有广东省和上海市都规定保胎假可按病假处理，享受病假待遇。

　　综上所述，种种经济负担和社会责任导致了性别差异化的用工成本，加重了用人单位的女性用工成本，使得在同等条件下，聘用男性更经济。特别是“全面两孩”政策的背景下，把延长产假作为鼓励生育的主要措施，进一步加重了女性就业的歧视，实践中这样的歧视可以完全隐形不违法的方式呈现，使得女职工救济困难。

　　女职工保护制度完善

　　笔者认为特殊保护制度不能废除，反而应得到完善，只有这样才能提升女职工企业忠诚度，提高女职工用工稳定性，从根本上保障企业女性用工的效益。女性的生育义务是社会附加的，生育带来社会发展所必须的人力资源动力，因此从根本受益主体角度分析，生育是对全社会有利的事实（以合理的生育率为前提）。简单说，生育可以成为政策调控的对象，那么生育及相关成本也应由国家和全社会来承担更为合适。

　　因此要更有效地消减就业性别歧视，应当建立性别差异化用工成本的分担机制，由政府来主导，将性别差异化用工成本在国家、企业、家庭之间进行合理有效的分担，并且以国家为主要的责任承担主体。首先在政府对企业方面：政府可以采取多种形式的补偿措施，补贴企业因招用女职工而产生的额外成本，如以女职工所占企业职工比例为标准，将企业进行分类，以此设定不同的税收优惠、专项补贴、产后返岗专项补助等优惠措施，在企业支付女职工生育津贴时同步补贴企业；对规模小、营收少、职工工资总额偏低的企业实行优惠生育保险缴纳及待遇支付政策等。另一方面，补贴只是事后弥补，但由于政策对女性职工的利好，歧视因素更多来自于企业自身，因此在政府多形式补贴的基础上可以建立促进企业履行法律义务、承担社会责任的激励机制，以此联动形成全社会女性关怀氛围，如对女职工达到一定比例、女职工权益保护执行较好的企业，在政府项目招标中按照一定标准加分；对建立女职工休息哺乳室、托幼园所和托管班，解决生育后顾之忧的家庭友好型企业给予奖励性补贴或宣传；对定期开展女职工专项体检的企业给予优惠或奖励性补贴。或以当下疫情期间的工作模式为基础，推动企业建立弹性工作制、远程办公等模式，帮助女职工平衡工作和家庭，降低离职率，减少相关运营成本。

　　另外在国家完善社会保险制度方面，应强化社会保险统筹作用。在保障内容上，可将生育奖励假、男方陪护假、育儿假统一纳入生育保险保障范畴，借助生育保险和职工基本医疗保险合并实施的有利条件，统筹分担女职工专项体检费，促进女职工专项体检有效落实；在保障水平上，依假期种类制定阶梯式假期天数、多层次待遇标准，探索灵活设置生育假期长度及待遇，设置阶梯式待遇支付标准；制定鼓励男性休育儿假奖励政策等。在这方面，可以借鉴北欧国家先进经验，北欧国家是众所周知福利大国，为双职工提供包括丧失收入的补偿和家庭津贴的政策，将生育类假期的工资支付责任从用人单位转移到政府，此举成为欧洲范围内最有吸引力的政策。美国曾经立法保证家庭休假的措施也值得关注，虽然对生产休假的职工不发放工资，但是休假对象不分性别，男性休陪产假也一样不支付工资，从这一点上，做到两性平等对待。

　　写在最后，笔者一直认为，消除性别歧视，不是单靠外力就可以解决的问题，女性自身也应自强、独立，忠诚对待工作岗位；在家庭分工上，也不能再受传统“男外女内”思想影响，平等承担家庭责任，男女角色才会愈加平等，社会对女性生理特殊保护才会没有偏见。

　　参考文献

　　年《中华人民共和国宪法》。

　　年《中华人民共和国劳动法》。

　　年《中华人民共和国就业促进法》。

　　年《中华人民共和国妇女权益保障法》。

　　年《中华人民共和国劳动合同法》。

　　年《女职工劳动保护特别规定》。

　　年《中华人民共和国劳动合同法》。

　　乔虹.男委员关注就业性别歧视[J].中国妇女报张鲁.各国女工生育保护一瞥[J].中国社会保险.1998（09）赵曙明,王君玲,袁征.女职工权益保护的国际劳工标准演进中国工人.2015（01）

　　注释

　　国际劳工组织大会，经国际劳工组织理事会召集，于1958年6月4日在日内瓦举行其第42届会议，经决定采纳会议议程第四项关于就业和职业领域的歧视的某些提议，并经确定这些提议应采取国际公约的形式，并考虑到费城宣言肯定全人类不分种族、信仰或性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求其物质福利和精神发展，并进一步考虑到歧视构成对世界人权宣言所阐明的各项权利的侵犯，于1958年6月日通过以下公约，引用时得称之为1958年消除就业和职业歧视公约。

　　年《中华人民共和国宪法》第四十二条。

　　赵曙明,王君玲,袁征.女职工权益保护的国际劳工标准演进[J].中国工人

　　年《中华人民共和国宪法》第四十八条。

　　年《中华人民共和国劳动法》第三条。

　　年《中华人民共和国劳动法》第十三条。

　　年《中华人民共和国就业促进法》第三条、第二十七条。

　　年《中华人民共和国妇女权益保障法》第一条。

　　笔者个人对于生育是女性的社会义务这个命题持相对否定态度，生育究竟是女性的个人权利还是社会义务仍值得讨论。

　　同

　　年《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条。

　　年《中华人民共和国劳动法》第二十九条。

　　年《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。

　　年《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款。

　　年《女职工劳动保护特别规定》第五条。

　　若发生如《劳动法》或《劳动合同法》规定的相关情形之一的，用人单位可以提前三十天以书面形式解除劳动合同。

　　年《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条。

　　乔虹.男委员关注就业性别歧视[J].中国妇女报张鲁.各国女工生育保护一瞥[J].中国社会保险